各位亲爱的小伙伴们，小编又来为您签到送祝福，今天要讲的是如何测试员工的心理素质，怎么测试员工心理素质，请大家一定要专心听讲哦。
本文目录
一、如何测试一个人的心理素质
1、分离特质（Dit）分值高于70分。
2、神经特质（Net）分值高于70分。
3、敏感特质（Set）分值高于70分。
4、偏离特质（Dev）分值高于75分。
5、冲动特质（Imp）分值高于75分。
6、悖逆特质（Ant）分值高于75分。
有下列情况之一者，检验结果无效，加做结构式访谈：
计算机检测：根据上站体检人数，检测工作人员预先在《应征公民心理检测登记表》（附后）上为受检者编写四位数的ID编码，从0001依次编起。受检者就位后，工作人员讲解答题操作方法、步骤等有关须知，受检者填写《应征公民心理检测登记卡》上有关个人信息并详细阅读检测操作说明，完毕后举手示意。
工作人员输入管理员密码，进入检测系统，并协助受检者输入ID编码。然后，受检者开始测验答题。答题完毕后系统自动返回“等待界面”。检测人员确认并将检查测试结果填写在《应征公民心理检测登记表》上。
测试结果显示“（1）”，表示测验“合格”；显示“（2）”，表示需加做纸笔智力测验；显示“（3）”，表示需进行结构式心理访谈；如同时显示“（2）、（3）”，表示需加做纸笔智力测验和结构式心理访谈。
参考资料：百度百科-应征公民体格检查标准
二、怎么测试员工心理素质
1、这是欧洲流行的测试题，也是世界500强企业对员工心理素质测试的标准试题，测试不但能帮助你了解自己的心理素质如何，而且能测查出你是否存在心理障碍，以及存在何种障碍。
2、测试由一系列陈述句组成，请仔细阅读，在你认为与自己最接近的状况下打“√”。测试时请不要过多思考，凭自己的第一印象回答即可。
3、(2)当我注意自己的照片时，总觉得很不满意。
4、(3)有时我怕别人嘲笑或批评而隐瞒自己的意见。
5、(4)我觉得自己不可能赢得别人的关注。
6、(6)与身边的人相比，我觉得自己不够好。
7、(7)在社交场合中我感到害羞，并且自己意识到这种害羞。
8、(8)我常常把自己设想得比实际更好。
9、(9)直到现在我认为自己没有成功过。
10、(11)总的来说，我认为自己自信心不够。
11、(13)我时常无缘无故地觉得自己很悲惨。
12、(14)以前感兴趣的事情，我现在一点兴趣也没有。
13、(15)我现在比以前更容易生气激动。
14、(18)一个人的时候想哭泣或有哭泣的冲动。
15、(19)觉得自己是个多余的人，没有人需要我。
16、(20)近来，感到做任何事都很费力。
17、(22)我担心会随时丢掉自己的工作。
18、(23)我做任何事都不想承担责任。
19、(24)做任何决定，都令我内心十分痛苦。
20、(26)有时我担心会失去自己心爱的人。
21、(28)我经常关心别人对我的印象。
22、(29)我对具有威慑力的人物总感到害怕与苦恼。
23、(30)我对无害的动物也感到恐惧。
24、(33)我觉得自己有许多无法克服的困难。
25、(35)面对艰难的任务，心中充满担心。
26、(36)我常无缘无故地为一些不现实的东西而担心。
27、(37)如果事情没有按照原计划进行，我常感到手足无措。
28、(38)当我和别人谈话时，并特别想给人留下深刻印象时，我的声音常会变得颤抖。
29、(39)公共场合说错了话，会使我很长时间不敢与人接触。
30、(41)有时一个念头总在脑中反复出现，我想打消它，但怎么也办不到。
31、(42)我时常为一些细枝末节的小事而烦恼。
32、(43)我常担心抽屉、窗户、门是否锁好。
33、(44)我会为东西放错了地方而烦躁难受。
34、(45)如果我的生活被一些预料之外的事打乱，我感到非常不快。
35、(46)我常把自己描述成一个完美的人。
36、(47)做事必须做得很慢以保证正确。
37、(50)我常花大量时间整理自己的东西，这样我可以在需要的时候找到它们。
38、(51)我认为很多人的心理都不正常，只是他们不愿承认而已。
39、(52)我常常怀疑那些出乎我意料的、对我过于友善的人的诚实动机。
40、(53)我认为有人会幸灾乐祸希望我遇到困难。
41、(54)我总担心与我一起工作的同事会把工作搞砸。
42、(58)身体一有不适，我就担心自己是否有病。
43、(59)我无法影响和我一起工作的同事，使他们能协助我实现我所计划的目标。
44、(60)我认为很少有人值得我信赖。
45、以上60题，每打一个“√”得1分，请将得分按以下6类分别计算：
46、以上测试针对性很强，每项得分都代表了你的一种心理状况：
47、自卑：第1～10题，如果你的得分在5分以上，说明你陷入了自卑的泥淖，你总认为自己事事不如人，自惭形秽，丧失信心，进而悲观失望，不思进取。
48、忧郁：第11～20题，如果你的得分在5分以上，说明你受到一定程度忧郁的困扰，表现常常为兴趣减退、情绪低沉、自我谴责、睡眠差，而且缺乏食欲。
49、恐惧：第21～30题，如果你的得分在5分以上，说明你时常具有恐惧感，可以说你有点懦弱，常常过多地自寻烦恼，杞人忧天，其实怕祸害比祸害本身更可怕，有时你明知恐惧没有必要，可你就是无法控制自己。
50、焦虑：第31～40题，如果你的得分在5分以上，说明你受到焦虑的困扰，表现常常为出汗、心悸，总是担心某事发生，甚至伴有尿急、头痛等症状。
51、强迫：第41～50题，如果你的得分在5分以上，说明你具有一定程度的强迫症，你总想不该想或不愿想的事，或者控制不住做无意义的动作，比如每次出门后总是反复回来检查门是否锁好。更为严重的是这些想法或动作已影响了你的正常工作、生活。
52、怀疑：第51～60题，如果你的得分在5分以上，你的疑心较重，不信任别人，与别人相处常常斤斤计较，不顾别人利益。
53、以上这些表现，是心理障碍的常见类型，如果你发现自己在某一方面或几个方面存在问题，你必须立即寻找心理医生咨询，有针对性地进行治疗。如果你不存在以上任何障碍，那么恭喜你，你的心理很正常。如果整个60题，你打“√”的题目在5题以下，说明你的心理素质较好，你有较强的适应性、承受能力、自信心和意志力，你是你人生的“骑师”，你会拥有奋进、快乐、幸福的人生。
三、招聘新员工,如何测试他的人品素质
用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。
比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。
另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。
招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。
目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。
笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。
一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。
用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。
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