老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于托马斯国际心理测试和托马斯国际的简史的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享托马斯国际心理测试以及托马斯国际的简史的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
一、托马斯国际的简史
1、哈佛大学的威廉·马斯顿博士发表心理学著作《正常人的情绪》，首次提出行为与环境之间存在关系。
2、美国工业心理学家托马斯·罕德尔森博士发展了马斯顿学说，创建全球第一套基于DISC理论的测评工具——行为特征分析PPA及职务要求分析HJA，并使之广泛运用于工商领域。
3、托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。
4、托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略，深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万份。
5、托马斯国际评价中心建立，其包括若干小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工的管理潜能。
6、为培训和选拔的测试(TST)启用，帮助企业评估员工的培训及学习潜能，有效制定培训计划。
7、托马斯国际在40个国家有分支机构，相关测评工具的语言版本已发展到24种。托马斯国际在英国心理学会注册，Tkey系统正式被界定为极具实用性的工商业类的个人评估工具。
8、托马斯国际团队审核服务启动，结合团队成员的观察结果和心理评测的分析结果，比对其团队角色的定位，利用管理诊断的方法分析团队冲突和矛盾，帮助企业发现关键问题，提高团队士气和绩效，这一服务受到企业的广泛关注和认可。
9、托马斯国际为响应不断攀升的市场需求，启动了在线测试系统。
10、托马斯国际成为国际测评理事会成员，已经为多数的全球500强企业、国际重要组织、重大会议和重大赛事（如雅典奥运会）评估企业员工和服务人员，并制定岗位培训/继任计划。同年，托马斯国际进入中国大陆，成为第50个国际分支。
11、托马斯（中国）与多家权威心理机构进行测评系统的本土化、信、效度研究等多项项目合作，并开始为中国企业提供专业服务。托马斯国际多语言网站开始启用。
12、托马斯国际中国应中科院心理所之邀出席社会经济转型期的人力资源开发国际论坛暨人力资源开发与管理科学院成立大会，托马斯国际有关转型期的人力资源开发与管理方面的经验介绍在与会者中间得到强烈反响。这是托马斯国际进入中国之后，与本土心理学家及相关学校合作过程中非常重要的一步。托马斯国际心理学家团队于2004年八月初参加第28届世界心理学大会。
13、行为特征分析PPA获得英国心理学会（BPS）颁发的证书，被纳为卓越有效的心理测量工具。托马斯国际在全球突破75,000企业用户，在55个国家有分支机构，工具语言版本达到53种。
14、托马斯国际（中国）多次在中人网的人力资源机构人气榜排名中，被其全国的上百万家企业人力资源从业者网民在网上选举为“中国优秀人力资源咨询机构前10名”。同年，被HR管理世界评为中国优秀人力资源机构前100强。
15、托马斯国际结合不断攀升的市场需求，进一步研发新的评测产品，在线情商测试、在线GIA测试、360度反馈、在线电脑能力测试等工具，并全面启用。同年，托马斯国际中国参与了CCTV2007年度赢在中国项目，为108强选手提供测试及场外培训，好评如潮。
16、托马斯国际（中国）成功地为国内外多家大型企业提供了人才评估解决方案项目的实施，得到了多方好评。截止到2008年，托马斯国际相关测评工具的语言版本已发展到53余种。
17、半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA，HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域，在实践中得到不断完善，拥有全球最大的测评数据库。托马斯国际英国总部：www.thomasinternational.net
18、托马斯国际南非及亚太地区总部：www.thomasint.co.za
19、托马斯国际中国：www.thomasint.cn
二、托马斯国际的工具分类
1、PPA是全球第一款以DISC理论为基础研发的心理测量工具，帮助识别在不同情境下个体的行为偏好。
2、PPA并非临床工具，也不是为了诊断不正常行为的工具。被试只需要7到10分钟的时间即可完成24道选择问卷。电脑软件系统对结果的处理也同样迅速，可以生成22份不同报告。
3、PPA测量的并非人们通常会想到的那些标准，如智力、资历、经验、个人背景和社会背景等。这套测试分析结果将有助于人们理解该被试如何处理周围环境的，继而可以帮助我们理解个体态度以及可能的工作表现。
4、指出了个人通常的行为偏好，压力下的行为表现，以及如何调整行为来适应工作环境等。发现个人内外部的积极因素，确定其挫折和压力领域是很有帮助的。个性特征分析（PPA）总要与特定任务、职位或工作的职务要求分析（HJA）结合使用。两种工具结合使用，将会根据事先确定的行为胜任力标准对职位申请人的适合度做出客观评价。
5、职务要求分析（HJA）由组织内部熟悉职位要求的相关人士完成，因此，这一职务要求分析的结果应该是完全个性化的，与每家公司独特的使命、文化、需要和管理风格是完全一致的。
6、另外一点，职务要求分析（HJA）是动态变化的，不应该是一成不变的。随着商业环境的变化，职务要求分析（HJA）要不断更新。
7、管理能力的发展（发现有雄心壮志的人）
8、TST为识别个体学习和消化新技能、新流程的速度提供了精确、可靠、有效的手段。
9、学业成就无疑是招聘选拔时必须考虑的因素之一，但并不能真正有效地测查个体的心理能力和潜能。作为考察个体学习潜能的有效标准，TST测量个体的学习能力及其对培训项目会做出如何的反应和速度，共包括五个分项测试：知觉速度、逻辑推理能力、数字运算能力和精确度、工作记忆能力及空间想象能力，可适用于不同教育水平的受试群体，偏重于测量人的“学习能力”，而不是通常说的“智力”。
10、TST的早期版本在80年代中期建构于英国，当时政府部门是较大的测验消费群体，他们需要一种施测时间短、成本低并可重复使用的测验工具来衡量个体的一般能力，尤其是学习能力（流体智力）。
11、TST的研究和验证工作跨越十年的时间，研究了近百万个被试，被证明是最可靠的能力测试之一。
12、辨别此人是否能够深入周全地考虑问题
13、辨别此人能否应对职位对脑力的要求
14、辨别此人是否是卓越的学习者和任职者
15、托马斯情商测试问卷能够准确直观的衡量个体与工作环境相关的情绪感知和控制能力，其结果分别从15个不同的维度描述个体情绪作用的详细特征。
16、托马斯情商测试由伦敦大学心理学博士K. V Petrides牵头，与Adrian Furnham教授共同带领项目组，进行课题研究和问卷设计，采取了自评量表的形式，其研究成果处于国际领先地位。
17、该问卷共有153道问题，均为选择题。选项由“完全同意”到“完全不同意”分为七个等级，平均需要约20-25分钟完成。
18、答案不分对错，也无所谓好坏，仅体现候选人的情商水平与职位的匹配度。
19、情商的研究历史可以追溯到1920年，心理学家爱德华·桑代克提出社交智力的概念，开始关注个体在工作场合理解人类行为和管理彼此关系的能力。1983年哈佛大学心理学家霍华德·加德纳进一步发展了这一理论，提出“多元智力”模型，认为个体既需要理解自己也需要理解他人的情绪状态。
20、1991年耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布什尔大学的琼·梅耶首创EQ情商一词，随后美国哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼教授进行进一步研究，并于1995年出版《情绪智力》一书，对情商进行了系统阐述，成为迄今为止国际上影响最广也最深的情商理论。
21、情商一般被看作是个体理解、管理自己和他人的情绪的能力。2000年，Petrides and Furnham提出情商分为特质情绪智力和能力情绪智力。两种研究思路的关注点完全不同。能力情绪智力关注与情绪相关的实际认知能力，应该通过最高成就测验测量；而特质情绪智力则体现与情绪相关的行为特性和自我觉察到的能力，可通过自评的方式进行测量。
22、通常，情商是非智力因素，但通过研究我们发现成功人士往往智力水平中等，但具备了与职位匹配的情商特征。情商测试能够使我们的招聘和选拔工作更有效率，让我们的管理更加容易，为我们的管理者们装备成功必备的情绪管理能力，团队合作因此而更加通畅，提高整个组织沟通和生产效率。
23、情商测试结果能够预测候选人未来的工作表现，解释人们理解和控制自己情绪的能力水平，同时说明他们将如何解读和处理他人的情绪表现，并将之用于建立和管理成功的人际关系网络。
24、托马斯情商测试帮助预测员工/候选人在下列方面可能的工作表现：
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