其实看图编故事心理小测试的问题并不复杂,但是又很多的朋友都不太了解面试的冰山结构心理学,因此呢,今天小编就来为大家分享看图编故事心理小测试的一些知识,希望可以帮助到大家,下面我们一起来看看这个问题的分析吧!

看图编故事心理小测试(面试的冰山结构心理学)

本文目录

  1. 面试的冰山结构心理学

一、面试的冰山结构心理学

1、面试的冰山结构心理学,人们在求职面试的时候,想要在面试中能赢得面试官的青睐,就需要提前做好面试的准备。而面试是很注重细节的,面试的冰山结构心理学,教你在职场上站稳脚跟!

2、如果每一个人,都以“完成任务”为主题,去描述自己的工作行为,我们就会发现,一项完整的任务,包括下面四种行为

3、任务前,怎样制定计划(计划);

4、计划后,怎样执行计划(执行);

5、执行中,怎样与人合作(合作);

6、任务后,承担什么后果(担当)。

7、计划、执行、合作、担当,这是任务必需的四种行为。缺少其中一种行为,这个任务就无法启动、无法执行,或者是看不到结果。因此,这四种行为,是完成任务的必要元素,我为它们取了个名字,叫做要素行为(elemental behavior)。

8、如果一个人,具备了四种要素行为,这说明他一个人就能推进整个任务,他有独当一面的能力。

9、晚清中堂李鸿章,能文能武,亦官亦商,从做事来看,他能独当一面。在近代历史上,李鸿章签订的卖国条约最多,如果只看这一点,他无疑是卖国求荣的腐败官员。李鸿章自己也知道,在条约上签字,会留下骂名,但他没有推脱,也没有回避,能够代表朝廷去承担不好的后果。相比同朝的王公大臣,李鸿章可能要多一分担当。

10、在多数人身上,这四种要素行为会缺一种、两种,甚至会缺三种。缺三种都算正常,不一定会影响工作。在现实中,大部分的任务由团队承担,只要团队成员能凑齐这四种要素行为,任务就能顺利完成。

11、如果某一个人,在他身上,四种要素行为一种都没有,那就不正常了。这样的人上班,可能只是在添乱,他的行为和任务没有关系。在公司里,这样的人越多,做事情的阻力就越大,因为做事的人要一边做事,一边应付添乱的人。所以,面试的第一关,是把添乱的人挑出来。

12、怎么挑出来?如果是校园招聘,可以问下面的四个问题,逐一考察计划、执行、合作、担当。

13、问题1:找工作,你有没有做计划,你怎么做的计划?

14、问题2:和找工作有关的活动,你认为哪一项最重要?

15、问题3:为了找工作,你问了哪些人,学了哪些知识?

16、问题4:如果这次面试你没通过,问题可能出在哪里?

17、上面的问题,只适合校园招聘。对于找工作的学生来说,找工作就是最重要的工作。如果在找工作的时候,学生表现不出计划、执行、合作、担当,那就只能假设,在其他事情上,他也表现不出这四种行为。

18、社会招聘,应聘者主要是有工作的人,他们应聘是为了换工作,不是找工作。对这样的应聘者,考察要素行为,不能用校园招聘的问题,可以用下面的四个问题:

19、问题1:工作中,你要做哪些计划?说一个你最近做的计划。

20、问题2:工作中,你最重要的活动是什么?活动有什么要点。

21、问题3:工作中,你要和哪些人合作?说一次不愉快的合作。

22、问题4:工作中,你容易犯什么错误?说一个你最近出的错。

23、假如一个应聘者,回答上面四个问题,说不出可行的计划、记不住活动的要点、没有不愉快的合作,也没有犯过错误。遇到这样的人,面试官就要小心,四种要素行为,他一种都说不出来,把他招进来,可能只会给同事们添乱。

24、基于对要素行为的理解,在招聘的时候,我们要坚持一项原则,只能以成败论英雄,不能以成败论人才。

25、假如一个人,是结果上的大英雄,功成名就,在面试的时候,就要更加小心。对于大英雄,我们只知道他的成果,我们并不知道,在那些成果中,他的个人贡献是什么,是计划、执行?还是合作、担当?如果用要素行来分析大英雄,我们就会发现,换一个环境,大英雄不一定是人才。

26、如果一个大英雄,在原来团队中,他的作用是执行,把他换到一个执行很强、计划很弱的团队中,他就失去了价值。还有一种极端的可能性,在大英雄的成果中,他本人的作用只是添乱,等别人把成果做出来,他顺手摘了个桃子。

27、 2005年,惠普公司的CEO卡莉·费奥利娜,突然宣布辞职。消息一经公布,惠普的股价当天就上涨了 10%。这说明投资者不看好卡莉,认为她只会添乱。在投资者心中,没有卡莉的惠普公司,会更有价值。当初找她来当CEO的董事会,经过几年的观察,也相信她只会给惠普添乱。为了让她辞职,惠普公司付给她4500万美元的赔偿。

28、无独有偶,2013年,微软CEO鲍尔默发表声明,表示他将在一年内退休。在他声明之后,微软股价当天上涨7%,因为投资者相信,鲍尔默只会给微软添乱。

29、给惠普添乱的卡莉,和给微软添乱的鲍尔默,两人都有耀眼的履历。他们可以拿出一长串的成果,来证明他们是大英雄。但是,他们的要素行为,和岗位并不匹配。对公司而言,这是代价不菲的错误;对他们个人而言,这是履历上污点。

30、造成如此双输的局面,责任应该由董事会承担。面试他们的董事,在思想上偷懒,试图以企业成果,来论证个人能力。

31、如果一个人,没有耀眼的大成果,不代表他没有能力。也许他所服务的`公司,结构和流程有缺陷,他有黄金般的执行能力,但和他配套的,是白银般合作、黑铁般的计划,和石头般的担当。在这种配套下,他能取得的成果,只能是一块石头。

32、因此,在高度分工的当代社会,只能以成败论英雄,不能以成败论人才。

33、在当下,每一位应聘者,都是一座冰山。应聘者的成就,是水面上的冰山,水面下的部分,主要是市场的竞争态势、公司的业务流程、团队的分工协作。对于个人成就,应聘者自己做出的贡献,也许有,也许没有,这是当下的冰山结构。

34、校园招聘有一个公式:人才=名校学习尖子、运动健将、社团领袖。

35、这个公式中的标准,是校园招聘的黄金标准。几乎所有的国家、所有的机构,都按照黄金标准,去大学招聘毕业生。美国联邦外事局,自成立以来,就按照黄金标准进行校园招聘,这个标准,他们沿袭了一百多年。

36、 196 4年,美国联邦政府,进一步规范人事管理。根据196 4年民权法案,联邦政府要公布所有岗位的工作说明书,还要按照工作说明书,对工作人员进行绩效评估。评估时,不允许出现与绩效无关的种族歧视、宗教歧视,和性别歧视。

37、作为联邦机构,外事局也要依法评估工作人员的绩效。到了1970年,经过几年的绩效评估,外事局有了一套定义清晰的绩效档案。

38、一次偶然的档案整理,外事局把外交联络官的绩效档案,和校园招聘的档案进行对照,他们发现,绩效档案中的杰出员工,和招聘档案中的杰出人才,这两组人的重合度很低。最符合黄金标准的学生,来外事局工作,绩效不一定好;不太符合黄金标准的学生,绩效不一定差。这个现象引起了外事局的注意,它说明外交联络官的绩效,和黄金标准没有关系;还说明沿袭了上百年的招聘标准,可能是无效标准。

39、什么标准才有效?为了找到真正的黄金标准,外事局求助于世界顶级的心理学家麦克利兰,请他做一个调研。

40、麦克利兰同意做调研,为此他去了欧洲、亚洲、南美洲,去当地的领事馆,观察联络官的工作,并与联络官进行面谈。此外,他还设计了一系列的测试,测试联络官的个人特质。这些测试,以智力测试为主,其中包括一个集体同理心测试。

41、做完测试,麦克利兰发现,在所有测试结果中,集体同理心的测试结果,和绩效排名高度重合。测试得分高,绩效排名就靠前,测试得分低,绩效排名就靠后。这个现象,让麦克利兰很意外。他原认为,一定是某种智力测试的结果,和绩效有关。调研显示,测试出来的智力因素,和工作绩效都不相关。这个发现是革命性的,对麦克利兰个人而言,这个发现是本次调研的最大收获。

42、对外事局而言,这次调研的直接成果,是为外交联络官这个职位,找到了能预测杰出绩效的单一因素,即“集体同理心(group empathy)”。

43、什么是集体同理心?假如你面对一群人,你能根据每个人的表情,理解他们的情绪差异,还能为他们情绪差异找到理由,你的这个能力,就是集体同理心。

44、集体同理心强的人,看小说,能看出故事情节的合理性;看电影,能分清好片和烂片。如果做编剧、当演员,集体同理心非常重要。编剧没有集体同理心,剧情会过于戏剧化,会让观众觉得不合情理。演员没有集体同理心,就体会不到情绪和情绪之间的互动,表演会很假、很生硬。

45、在其他工作中,集体同理心对绩效的影响,很难引起人们的关注,因为这个能力并不普遍,也不容易识别。

46、识别集体同理心,麦克利兰用的是“主题统觉测试(Thematic Apperception Test)”。操作方法是看图说话,让被测试者看一个有五六个人物的图画,人物的表情各异,被测试者要说出来,这些表情各异的人在做什么。集体同理心强的人,能识别画面中每个人物的表情,还能为不同的表情,找到共同的事件背景。

47、以达芬奇的名画《最后的晚餐》为例,我说明一下,什么样的画面,能测试集体同理心。

48、《最后的晚餐》有13个人物,基督坐在中央,他低着头,摊开双手,告诉12个门徒:你们当中的一个人出卖了我。听到这句话,门徒都很惊讶,想进一步了解情况,因此,他们的身体都往前倾。这些人的惊讶之中,还夹杂其他情绪,或愤怒,或悲伤。只有犹大,他身体向后靠、头向后扬,右手握着袋。犹大脸上没有惊讶,也没有其他表情,因为这个消息对他来说,并不意外。

49、达芬奇把13个人的表情,恰当地安排在同一个瞬间,说明他有很强的集体同理心。如果旁观者能把画家安排的情绪,都解读出来,说明旁观者的集体同理心也很强。

50、面试的时候,不能用《最后的晚餐》来做测试。13个人物太多,被测试者体会每个人物的情绪,再为多种情绪,找到共同的事件背景,这样需要很长的时间。而且,《最后的晚餐》流传很广,被测试者可能听说过,用它做测试,结果不一定真实。

51、做集体同理心测试,先要制作画面。可以找五、六个人,让他们讨论一个有争议的话题,例如,谁是最伟大的英雄。在讨论的时候,由专人在旁边不停地抓拍照片。这样拍的照片,如果人物表情各异,就可以用于集体同理心测试。因为照片来自真实情景,人物的情绪关系合乎情理。看这样的照片,被试者才能发现其中的情绪逻辑。

52、麦克利兰为外事局设计的测试,是主题统觉测试,事先他不知道那个测试能测集体同理心,也不知道集体同理心能预测绩效。

53、结合调研的经历,麦克利兰打了一个比方,在面试的时候,被面试的人像一座冰山。水面上的冰山,是知识和技能,它们能预测一般绩效,水面下的冰山,是自我意识、动机、价值观,它们能预测杰出绩效,但它们都是深层特质,面试官看不到。

54、麦克利兰的冰山比喻,符合人们的生活经验。像律师、医生和老师,他们都有职业执照,但执照只能区分“老师”和“非老师”,不能区分“杰出老师”和“一般老师”。麦克利兰的观点,验证了人们的经验,因此广为流传。他用水上的冰山和水下的冰山,分别比喻表面能力和深层特质,这个比喻被称为“冰山模型”。

55、在操作中,冰山模型给招聘面试带来两点启示,第一点是高手,第二点是测试。高手,是指面试的时候,要派高手去做面试官,因为高手才能识别高手。

56、以集体同理心为例,如果我的集体同理心很弱,面试的时候,遇到一个乱编故事的应聘者,他说的种种传奇,我不但听不出他在瞎编,我还认为遇到了高人。换高手去做面试,高手结合故事中的情绪线索,一听就知道,故事是瞎编的,而且编得很差。敢用这么差的故事来求职,说明这个人,不仅态度不端正,思维也不严谨。

57、比高手更可靠的办法,是测试。再以集体同理心为例,用看图说话来测试,比高手可靠。照片上的六个人,一共有三种情绪,其中两个人的情绪一致,而且和另外三个人的情绪相反,还有一个中间派,他的情绪能兼容其他五个人的情绪。这是在做什么?

58、我最近做的集体同理心测试,就用了一张这样的照片。在那次测试中,应聘者理解人物的情绪,再为各种情绪找到恰当情景,然后开始描述,平均需要65秒。

59、如果应聘者在认真思考,65秒很快就过去了。如果应聘者没在思考,沉默接近20秒,他就会觉得越难以忍受。被难以忍受的感觉驱使,应聘者很快就开始瞎编。

60、如果应聘者看不出三种情绪,说明他的情绪识别能力弱。如果看到了三种情绪,在20秒内就开始描述,但是没找到恰当的情景,说明应聘者没有深入思考,那就假定他没有深入思考的习惯。如果从第65秒开始,应聘者边思考边描述,并能找到恰当的情景,说明他能识别情绪,还能深入思考。

61、像这样测试集体同理心,过程和结果都很客观。做这个测试,甚至不需要面试官在场,应聘者面对摄像头,做一个远程面试,也能测出来。

62、再来说一说麦克利兰,做完外事局的调研,他写了一篇文章,提了两点建议。他建议把“智力测试”改名为“学业成就测试”,还建议心理学家给“非学业能力”列一份清单,例如自信心、同理心、情绪管理,等等。有了这份清单,家庭和学校可以根据清单,像培养词汇量、算术能力一样,培养孩子们的非学业能力。

63、麦克利兰的第一个建议,已经被采纳,曾经的“智力测试”,已经改名为“学业成就测试”。他的第二个建议,公共教育部门至今无法采纳,因为“非学业能力”,民众很难理解,而公共教育部门,不可能做出超越民众理解能力的决定。

64、部分私立的教育机构,已经在实践麦克利兰的建议了。还是以“集体同理心”为例,越来越多的商学院和医学院,在招生面试的时候,会做集体同理心测试。原因之一,是这项能力很重要,原因之二,是这个测试无法作假。

65、集体同理心是童年形成的,成年阶段再来学习,需要长期的刻意练习。测试的时候,没有这个能力的人,看不到情绪之间的互动,自然就说不出人物之间的情绪关系。

66、在麦克利兰的时代,识别一个人的集体同理心,要求助于全世界最顶级的心理学家。时至今日,任何一个心智健全的人,经过五分钟的讲解,和十分钟的示范,就能掌握测试方法。所以,冰山模型是40年前的模型,按照当代心理测量技术,麦克利兰列举的深层特质,都有清晰的定义,还匹配了信度很高的测试方法。

67、当下的冰山模型,是这样的一幅画面,冰山周围的海水已经退去,只留下了一座晶莹剔透的冰山。

以上看图编故事心理小测试,面试的冰山结构心理学讲解的内容今天先讲这么多,希望对大家有所用处。

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