心理扭曲测试图表(心理扭曲测试(测测你的心理阴暗和扭曲程度))

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本文目录

1. 心理测试人机对话
2. shl性格测试题目分类
3. 心理扭曲测试(测测你的心理阴暗和扭曲程度)

心理测试人机对话

心理测试人机对话

一、人机对话：人才测评领域中的新变革

信息化是一场革命。它带来人与人之间交往方式的改变和人类思维方式的转换。因为“社会（不管其形式如何）究竟是什么呢？是人们交往的产物。”信息社会、网络社会、虚拟空间的兴起，加强了人们之间多方面的交往，促进了人们丰富的社会关系的形成，对于人的发展有极大的影响：信息化创造的“虚拟实在”环境为人们的角色实践提供了绝好场所，人们可以在其中进行“角色换位”，把自己假定成不同的角色，体会不同角色的需求和情感并按自己理解的角色规范进行角色实践，并通过网络社会的信息反馈验证自己的角色行为，把握自己在现实生活中扮演各种角色的尺度。概言之，信息化带来交往方式、生存方式、教育方式等多方面的变革，为人格、能力的提升提供了进一步发展的可能性，也带来人才测评理论与方法范式的重大转换。

信息化表现在人力资源管理领域，就是HR流程的“e”化。各类人才测评软件的开发与运用，是其中的一道道风景线。这些建构在人工智能、信息技术、高级程序语言、多媒体技术等基础之上的测评工具，不仅将一般的测评手段“e”化，更使之得以建筑在强大的技术平台之上，大大提升了一般人才测评方法的应用范围。直截地说，人机对话就是一般人才测评的理论与方法在计算机和网络中的实现，这一再现，具有重大的现实意义：当信息技术取代人的操作时，它使测评任务或流程自动化；当信息技术拓展人的工作时，它使测评任务或流程信息化；当利用信息技术进行重组时，它使测评任务或流程发生根本变化。

一般的人才测评，需要在一种真实、身临其境的刺激－反应条件下实现。然而，在实际的人才测评中，这往往是可望而不可即。因为现实中的许多情景可遇而不可求。比如地震、山洪暴发等突发事件对个人应急能力的考验，就具有不可预料性。有些情景即使能够刻意制造，也代价甚高且会对测试双方构成威胁，比如针对飞行员的培训和测试。这些局限性在其他领域中同样存在，并促使人们发展现实模拟情景的新途径。计算机技术的发展，使得这一历程能够在虚拟空间大行其道。人机对话测评，正是对信息化对测评传统理论与方法挑战的响应。它不仅能够使得受测对象获得自我认知，还可以使之在对话过程当中获得学习经验；它不仅仅是一个测评的过程，还是一个学习的过程。由于人机对话具备众多其它测评方式所难以具备的优点，故而获得了各方面的普遍认同。这从网络测评的风行可以窥出，它折射了大众对人机对话测评的认同和参与。近年来，人才测评界推出了众多针对不同测评对象的测评软件。测评技术中的心理测验、专业笔试、系统仿真及人工智能专家系统等，都在人机对话中得到初步实现。所有这些，都昭示着人机对话在测评中运用的广泛前景。

二、人机对话：对一般人才测评方法的提升

一个常有的误解是：人机对话不过是把人才测评的方法搬到计算机上罢了，看起来似乎和一般人才测评方法的运用（以人与人之间的互动为基础）没有什么不同。的确，以往人才测评各方法的运用，多以人与人之间的直接互动为基础，即使是纸笔测评等貌似间接互动的测评，也不过是借助一种或几种中介物来进行“刺激－反应”式测评。这种测评的直接互动基础从哲学的角度——尤其是马克思关于人类社会发展的广义划分类型看，是有其局限性的。因为传统社会的根本特征是以人与人之间的依赖关系为基础，在这种社会，通过直接的人——人互动的镜子，确实能够较准确地反映“镜中之我”。但在信息化时代的市场经济条件下，社会的本质特征转化为以人对物的依赖为基础。在这种社会，人与人之间的关系在某种程度上以物——人——物的互动为基础。从表面看它反映的是物与物之间的关系，但其实更深刻地折射出人——人之间的社会关系。这是一个否定之否定。在信息社会，这面镜子就是“虚拟实在”（钱学森称之为一面“灵镜”）。表现在测评手段的变化上，就是以网络化、信息化为基础的人机对话测评方式的崛起。不过在人机对话的背后，人机关系的背后，依然是人与人之间的社会关系在作祟，只是这种社会关系通过虚拟空间表现出来而已。

无论是从设计过程、运作程序，数据的收集和处理、测评结果解释、解释的话语系统等外在方面进行比较，或是从测评的理论依据与技术基础审视，不难看出：相对于一般的人才测评方法，“人机对话”方法并不是一种特定的测评方法，而是诸多人才测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般人才测评方法的综合，并为之提供更广阔的施展舞台。这种再现凭籍的并非纯粹的技术，而是出于对新的社会互动基础趋势的把握，出于对一般测评方法的优点和缺点在信息时代应有的改造。一般的测评方法如面试、公文处理等，固然各有相对的优势和适用的领域，但也有着共同的缺点，而人机对话，则正好能够从各个方面对之予以提升：

其一，经济上的制约。有些测评方法之所以被认为是适用于“高级人才”测评，不仅仅在于它是多么科学、典雅、可靠，而常常出于一个很现实的考虑：经济原因。例如，评价中心技术集无小组讨论、公文处理、结构化面试等测评方法于一体，整个实施过程要耗费很多人力、物力和时间，且对施测方的要求很高。简言之，经济因素决定了许多人才测评方法实施的难度，制约了其适用的范围。而人机对话则在某种程度上能够化解类似的窘况。人机对话测评系统由于具有强大的数据处理和情景模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行。规模效应首先带来的是测评经济成本的节约和机会成本的降低。

其二，人为因素的干扰。人才测评的`客观性、科学性，从某种程度上取决于测评方法的适当选择及正确运用。不过，有些人为因素的干扰和方法本身无关，却只和方法所运作的技术平台相关联。譬如，人才测评追求信度、效度的努力一直都在进行。如何在测评中最大限度地做到价值中立、过程客观、程序公平，往往令人头疼。一个典型的例子是高考录取。其间的制度措施不可谓不多，但往往难尽人意。自实行网络远程录取和网上录取公示制度后，那些曾经伤心的故事就很少发生了。人机对话对许多测评方法的境界提升，就表现在这里。它能够在事先充分考虑人为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除，并“逼迫”整个测评的理念与制度发生变革；而另一个关键好处是：它即使不能够完全排除人为因素的干扰，至少也能够明确测评的信度与效度究竟如何，该怎样不断改进。一句话，在不可避免的谬误面前，人机对话能够使我们比较容易地明白：错误的幅度有多大，犯错误的概率有多大，规避的关键措施在那里。而这些，都曾不同程度地困扰着一般人才测评方法。

其三，作坊式运作的尴尬。一般的人才测评，即使是对众多测评方法的组合运用，往往摆脱不了作坊气息。这是因为：从根本上说一般的人才测评方法无法不建立在经验、直觉的判断基础之上。经验和直觉是很重要的，但又是远远不够的。譬如，一个老农民通过嘴巴品尝出哪种玉米是土玉米哪种玉米是杂交玉米，和一个研究者通过基因测试对这两种玉米品种的鉴别，结果似乎是差不多，他们都鉴别出了玉米的品种，前者的过程或许还更快更直接。但其中科技含量是不一样的。因为这些测评基本上不能够获得准确而详尽的数据，更不用说建立测评研究的数据库了。这就决定了传统测评的实施不能够循序渐进，测评各方法之间的组合常常貌合神离，难以获得整体合力。表现在测评领域，就是测评各行业间各自为政，老死不相往来；各类人才测评的常模难以建立；种种测评获得的宝贵数据闲置而不能够共享；人才测评在各性别、各年龄、各地区、各行业之间缺乏定量比较……。由于没有强大的人才测评数据平台的支持，作坊式测评年复一日，难以和国际接轨，不能和国际交流、竞争。譬如，几个著名的西方测评咨询机构之所以能够所向披靡，很大程度在于其实践的背后各有长期积累的数据平台的支撑。而反观国内，分割式测评、单一化测评、游戏式测评，比比皆是。这种现状制约了测评事业的可持续发展。“人机对话”测评方式的运用则可能逐步摆脱这种伤感的局面。因为它能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；它能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程……。一言以蔽之，人机对话是使作坊式测评迈向数字测评时代的前奏。

其四，应对时代召唤的困惑。信息化社会的到来，为人才测评提出了新视角、新思维，也带来了测评方法的新问题、新思考。例如，网上办公的流行，数字化社区的建成，信息化政府的建设等，已经对人们的观念产生了巨大冲击。它呼唤着测评方法、内容、形式的新发展。人机对话则为响应这一挑战提供了新思路。一般的人才测评方法，尤其是心理测验的方法，在人机对话中的运用是很广泛的。这不仅是因为心理测验的量表比较容易实现人机对话，还在于心理变迁作为现代社会高速变迁的折射，常常在人自己身上反映得更深刻。在一个转型的社会，最深刻的变化莫过于人的变化。人才测评要抓住根本，就要看到：人的根本就是人自身。信息社会的人才测评需要适应人自身的深刻变化，就必须对测评的动态性、追踪性、人性化、服务性、便捷性、简捷性、长期性、指导性等作出响应。而这诸多的新要求，恰恰是一般测评方法捉襟见肘，难以应对的。人机对话及其技术的发展，则为测评领域中这些难题的解决提供了部分答案。网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大等，使得一般的测评方法在人机对话中不断获得新内涵、新形式。譬如，针对领导人才素质测评而运用的公文处理测验，就应该而且可以在网上实现。因为许多政府机关已经实行了无纸化办公，它和传统的公文处理有很多不同之处。从长远看，这就不仅仅是改变测评内容所能够胜任的了，它必须转向人机对话这种测评方式。

三、人机对话：理论依据及其特点

人机对话不仅仅是一种纯粹的技术表现，它同样有自己发展中的理论依据。认识到这一点，对于正确认识人机对话测评的相对优势及其可能的缺点，不无裨益。在一般人才测评方法的理论假设之外，人机对话所凭籍的理论依据还包括：

认识心理学理论。认识主义心理学靠造行为主义心理学的反起家，带来了心理测验理论的新发展。它使心理学和计算机结合，产生人工智能这一全新的领域；它用信息加工的观点来解释人的心理过程，较行为主义心理学的假设已经是大大前进了一步，使测评的假设由“刺激??反应式”转化为“产生式”；它借用了信息论、控制论和计算机、仿生学等新兴学科的理论，将人才测评置于更前沿、更科学的领域；它使心理测验回归到被遗忘的语义阐释的传统当中，重新审视传统的测评观点并将其在计算机上“复活”……。认识心理学理论在人机对话测评中的应用，拓宽了测评的视界，更新了测评的方式，是对实证主义测评范式的扬弃。所有这些，使人机对话作为一种测评方式的转向，具备了坚实的理论基础。

非智力理论。人才测评发展的新趋势是越来越注重对非智力因素的测评。实践智力概念的提出，就是显例。按照斯腾伯格提出的三种类型的智力理论，人的智力有三种类型，即：①合成智力。即在一个有结构的和定义完好的上下文中解释信息的能力；②经验智力。即从不同角度看待问题、从变化的情景中解释信息以及解决实际问题的能力；③情景智力。即适应变化环境的能力及操纵谈判系统的能力。非智力理论为人机对话的运用提供的理论支持在于：一般的测评方法只能够在简单的文字、图片上假设情景，局限于合成智力及经验智力的测评，而人机对话则使非智力因素的再现和测试成为可能，使得人才测评具备更广的维度，更富层次性，更有针对性。

项目反应理论。为实现最优测评设计，项目反应理论的做法和经典测量理论是不同的。它能够事先估计好所测能力范围内的估计标准误和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目。这为人机对话实现测评的个性化奠定了理论基础。计算机替代手工自动控制测评的测验精度，平衡题目内容和题目类型，调整测验篇幅，实现题目的自动选择；人机对话能够快捷地达到测评的最优化目标：测验篇幅最短；测验信息函数最大；测验离差最小；测验时间最短；测验信度最高；实得分数分布与目标分数的分布的拟合度最好。人机对话的许多优点奠定在项目反应理论之上。譬如，它能够实现计算机化的适应性测评，随时使得后面的测评题目的呈现依据前面答题的反应情况来决定（传统的适应性测验的做法是改变起止点，极其笨拙）；它可以根据不同的测评对象确立不同的常模等等。项目反应理论使得人机对话更具科学性和实用性。

人机交互作用理论。人机对话中的测评主体和客体能够相互学习，它很大程度上得益于人机交互作用。人机对话的一个重要特点就是利用人??机交互作用的沉浸性，根据测评客体的反应不断学习和选择不同的模拟情景，有针对性地施加测试项目。仿真、实时、主动型的计算机三维动态图像、声音使得测试成为动态的交互作用，给予测评客体逼真的效果；测评能够实现自助，实时监控，适应自助式开放训练教室的要求，自行选择时间进行自助训练，消除测评客体的精神负担，提高测评质量。人机交互作用理论消解了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见，为人机对话的合法性提供了新依据与新辩护。

人机对话所依赖的技术特点从某种程度上决定了测评的特点。不过，人机对话的特点远远超越了纯粹技术的范畴。信息技术的迅速发展使得人机对话处于不断的变化之中。测评理论和技术的进步正朝着情景化的方向发展，有着浓厚的现实导向和实践导向，力图测评人在真实环境中的面貌。人机对话的特点，也围绕这个方向展开。具体来说，人机对话测评方式的特点表现为：

（1）测评的形象性。专家人工智能装置、模拟系统的运用使得人机对话测评生动、直观，提高了人才参加测评、考核的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。（2）测评的简易性。人机对话测评可以提炼出最简捷的测评项目，最大限度地涵盖测评要素，特别是仿真模拟装置可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，更容易操作化和评价，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。（3）测评的安全性。人机对话测评的量表、测评的项目建立在大量的题库之上，测评的数据具有层级的保密性；测评能够加入测谎内容，并注明测评结果的适用范围和应当注意的事项；（4）测评的科学性。人机对话测评，能够随时检测测评的信度和效度，确保测评数据的科学性与准确性，可以排除人为因素，使测评成绩真实可靠，作到公开、公正、公平，提高测评和诊断的质量。人机对话获得的大量数据，为以后测评的不断完善打下基础，使测评保持连续性。（5）测评的经济性。人机对话测评可以节省大量人力物力，节约培训时间，降低成本。（6）测评的实效性。人机对话测评能够在人机的互动中实现双方的学习。它既可以集测评与评价与一体，在测评之后能够马上打印测评结果；又能够实现测评与评价的分离，将测评结果交于专家进行点评，保证测评结果的合理合法运用。

四、人机对话：应当注意的问题

人机对话不是万能的。人机对话本身所依据的理论基础与技术手段的不完善、人机对话测评的局限性、人机模拟与实践的差异、人??机系统中人的因素依然占主导地位等诸多因素，决定了人机对话还存在诸多问题：

其一，信息化是一面双面刃。首先，计算机自适应测验虽然使测评过程化繁为简，化重为轻，化多为少，却也使得越来越多的工作转化为数字化、符号化的选择与圈点。测评越来越变成对图表等符号的解读和解释，测评的世界越来越为这些物化的数字符号所制约、消融，测评双方的互动隐退于这些数字符号背后，所有这些很可能造成对测评主体的语言能力、思维创造能力乃至道德判断与选择力等不同程度的误读。此外，在自由的电子网络空间中与现实生活中的人格的不一致，在同一电子网络空间中这种人格和那种人格的不一致，这种人格的“自我同一性”在人机对话测评中可能被打破、被分裂、被扭曲的现实，可能引发测评中的多重人格和人格分裂现象，导致测评的紊乱。

其二，信息淹没和排挤测评。人机对话能够产生大量的数据。倘若不能对这些数据进行娴熟的专业处理，往往会产生信息迷乱。表现在人机对话中，就是过度的测评信息淹没和排挤测评主体与客体，测评的手段消解了测评目的。用罗斯扎克的话说，就是：“信息，到处是信息，唯独没有思考的头脑……信息太多，反而会排挤思想，使人在空洞零散的一堆事实面前眼花缭乱、六神无主、无所适从”。这时，信息“拜物教”、电脑“拜物教”产生了，信息作为主体异己力量与主体对立起来。信息化测评很容易使人们过于沉溺于测评的技术，忽略、回避测评双方在生活世界的感受与交流，混淆“人机关系”和“人际关系”，混同“现实实践”与“虚拟实践”两种不同的检验标准，造成测评目的与手段的二律背反。

鉴于人机对话在应用中存在一些误区，端正对人机对话的态度已成为当务之急：

其一，要重视测评软件本身可能表现出来的问题。人机对话测评离不开测验软件的运用。软件的设计成熟与否决定了人机对话的成熟度。当前很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，其理论和方法大都以西方心理学为中心。问题是，连著名的美国心理学史家G。墨菲也不得不承认：西方心理学的大多数问题只有在西方历史??西方地理的、经济的、军事的、科学的背景??的范围内才是有意义的问题。据统计，西方人才测评软件的多达15000种之多。如果不在本土化的基础上加以修订就直接运用，往往会出现问题。即使是自主开发的测评软件，也因为测试的原因，往往存在不好用、格式不统一等问题；至于设计思路上的问题，更会在人机对话中间接表现出来。据调查，现有各单位开发的测评软件在即时帮助、个人答题系统、团体数据处理系统和数据筛选系统等软件易用性的条目上，大多未能完全实现，测评报告不完善、功能模块不完整、保密性不强等问题，亟待解决。

其二，要防止过分迷信测评软件的倾向。任何测评软件都是基于一定的理论架构和特定的技术，不可能至善至美。所谓“智者溺于所闻”，人机对话在对“传统”测评方法予以超越的同时，也就埋下了局限的种子。如：忽略对面对面互动种种细节和处世态度的把握；迷信软件的程序而忽视测评主体和客体双方能动性的刻板思维；跨越了纸笔测验中的“语言陷阱”却有陷入“人机关系”陷阱的危险；网络模拟的沉浸性使得测评双方可能“梦里不知身是客，错把他乡作故乡”；偏信计算机得出的测评结果，执著于人机对话得出的数据而置测评常识于不顾……。所有这些倾向，都是值得警惕的。

其三，要防范过度的商业化取向。人机对话系统开发周期长、技术要求高，由于种种原因，目前人机对话的实施回报率很低，测验制作者或修订者得不到合理的经济利益，版权往往也受到很大程度上的侵害，得不到必要的法律保护。这样，不得不过度依赖人机对话软件及其测评来赢利，这却会吞噬其科学性与信誉，使人机对话测评急功近利，难以形成一个良好的外部环境，难以引导测评工作朝更广更深的方向发展。化用马克思的话讲，就是：过度的商业化倾向在给人机对话带来过多利润的同时，也为它蒙上了太多的耻辱。如何在人机对话的专业性、易用性、规范性及商业性方面谋求平衡，尚有待继续深入研究。

shl性格测试题目分类

SHL高级管理顾问:如何更准确地测评人的性格倾向，快来测试一下吧，下面是我为你整理相关的内容，希望大家喜欢!

①什么是个性，我想可能大家对个性也会有自己的定义。

②我们还会思考个性方面的理论，DonaldE.Powers博士刚才也提到了一点，之后我们会谈到更具体一点。

③我们对于个性做过哪些的思考等等，还有个性是否在工作场合中很重要?

④我们谈的是考试，所以我们就要谈一谈个性它在一个组织内部，对组织的成功是否发挥重要作用?

⑤还有个性与领导能力之间的关系，在多大程度上个性会使一个人成为一个成功的组织领导。

⑥还有在不同文化间的个性的差异，在多大程度上不同文化之间会产生这种个性上的差异。

⑦另外我们还要考察一下个性的测量，以及个性的实际应用。

首先我来给大家介绍一下我所在的公司，也就是SHL集团，可能大家有的人比较熟悉SHL集团，它现在已经有30年的历史，而且它是一个全球性的公司，我们关注是3个领域，一个是提供产品，还有就是提供对于个人的考试评估之类的产品，还有就是培训，对于个人的培训。麦克俞先生之前提到这一点，他的集团以前就是做培训的，已经总结了行业最佳做法。另外我们还做咨询，我们给客户提供解决方案，我们在全球都有自己的业务，大家可以从地图上看到全球都有业务的分布，很关键的一点，我们在全球这种分布可以使我们能够覆盖全球的各种主要语言。

正像我刚才所说的不同的人对于个性有不同的定义，从我们公司SHL集团角度来看，我们觉得个性应该定义为偏好的行为风格。你是不是习惯于在团队内工作?还是说你习惯于把东西都整理得非常整齐，这都是你的行为偏好风格。

智慧始于定义。------亚里士多德

冬哥解读：这里所说的个性严格来讲应该是人格特质(personalitytrait),行为风格是(behavioralpattern/style)。以往总是讲两者的区别，主要表现在以大五人格为代表的特质论(关于大五人格的理论及测量，后期会专文讨论)和以DISC为主的类型说(多说一句：市面上很多人都宣称精通DISC，也有很多量表，但真正可靠的不太多)。两派争论很多，包括前一段时间MBTI倍受特质论的质疑。

我们在哪些方面、多大程度上相似;

我们在哪些方面、多大程度上不同;

为什么我们有自己的做事方式。即内驱力是什么。

如果我们看到有些个人他们的个性实际上会随着时间的推移表现出一些变化。比如一个人21岁的时候他很外向，他愿意爱说话，爱和别人聊天等等。在十年之后他还会不会是这样的呢?人的个性特征实际上随着时间的推移，基本上是稳定的，但是很关键的一点，个性也会发生变化，所以当我们在使用个性工具的时候，很重要的一点就是要用最新的关于一个人个性特征的数据。如果我们在做这个性测试的试卷的时候，一定要对一个人个性做出最新的考察。

历史上，了解个性的一些方法

我们再看一下测量个性有很多方式可以帮助人们去测试人的个性，而且从历史上来讲也有很多不同的方法，现在还在延用，运用你在头骨上隆起的部分，比如这一块隆起就是非常积进的人，如果那边有一个隆起就是一个艺术家。我们看到在组织当中有一些人，头上有这样一块骨头，就在说这个人实际具有这样一个特性，另外我们还会通过这个人的体重来测量他的个性，比如说这个人很胖，可能就是一种比较随和的个性，一个人如果身材非常的强壮，可能就是比较雄心勃勃的这样一种个性。实际上把人的身体特征和个性产生了一种联系。

另外我们看到过去一种测量个性的方法，我们去看星座，是什么样的星座，还有星座是不是能够告诉我们一个人有什么样的个性特征?这都是我们在过去所看到的一些测量个性的方法。在现在这些个性理论，我们经常看到这样一些个性理论，它从不同的方式分析了人如何形成自己的个性，比如说像弗洛伊德，弗洛伊德认为人具有潜意识的，个性来自于潜意识，随着人的出生一直到成长潜意识一直在不断演进，而其他有个性的人可能来自于他的体验，我们看一下孩子的话，如果这个小孩看一个游戏，这个计算机游戏都是关于打斗的，这个小孩子就会学会了跟别人打斗。我们SHL集团的理论我们是可以测量心里的，我们可以通过个性的测量来得出结论。

如果我们再看一下人本主义的理论，人本主义认为人可以实现自由发展的，可以培养一个人的技能和他的行为习惯。DonaldE.Powers博士之前提到过这些问题，当我们讲个性的时候，我们在多大程度上使用这个个性，然后个性又在多大程度上和工作岗位产生联系，我们看从受试者，或者应征者，可能应征的是经理或者职员，如果他们完成一个个性问卷的时候，必须要确保他们所回答的问题必须和自己的工作是有切实的关系，必须要确保这个考试是有效度的，这样的话，测试才是有作用的，这才能真正公平反映出来他们将在工作当中的表现。

正确使用个性测验要注意的问题

还有另外一点，大家可以从左下角看到效度的合理性，如果我用了一个问卷，这个问卷和工作内容是不是有关系?比如说如果在招聘一个飞行员的话，可能我就找一个能够循规蹈矩，能够危机面前保持镇静的人，我觉得这些素质在工作当中非常重要，我就以此来制定一个问卷，然后来确保考试内容的效度，也就是说考试内容必须要和工作者相一致。

另外还有个性和工作绩效表现之间的关系，比如说我觉得这个飞行员他有这种倾向，很快能够做出决策，而且还能够保持放松的状态，他是不是就会比别的人做得更好呢?会不会比那些没有这种特点的人做得更好，也就是说个性和工作表现之间的关系。最后还有我们所使用的结构，是不是能够测量到希望测量的特质。比如说是不是能够考察一个人解决问题的能力，每一个问卷当中都可以包括这样的内容。

我们来看一下为什么个性要和工作结合起来，要匹配。如果个性是绝对一个人对工作的态度，很关键的一点，我们可以从这个人身上获得什么，对他应该有什么期待，能不能依赖他，这个人是不是能够值得我们信赖，这个人他的偏好是不是能够满足他的职业角色，如果我找的是一个项目经理，他就需要有规划的能力，而且还要有分配资源的能力，这个人的个性偏好是不是能够和这些工作要求有关系，这些都对于工作岗位非常重要，因为如果你有这些能力的话，你就实际上可以在这个工作上如鱼得水，做得更加出色。

在偏好方面，我们对于一个人的优缺点是怎样看的呢?我们来看一下在这个人真正开始工作的时候，要全盘考虑一下他们的优缺点，他可能是有哪些缺点，有哪些优点呢?来看一看他们是不是有雄心勃勃的思想，一般来讲组织都是希望找到一些有才能的人，我们愿意把他们提升上来，这就要看他们是否有雄心壮志，这个人是否想成功，是否想承担一些有挑战性的工作，这个跟我们这种人才管理的过程是不是吻合?

领导人格与组织命运

另外一个关于个性的问题，他是如何产生影响的，如果把他放在一个团队当中，这一类人是不是想自己单干，不想跟别人合作，还是说这个人愿意跟别人形成共识，愿意和别人进行合作，或者是否愿意领导团队，他的个性对其他人产生什么影响。

最关键的这个人领导风格怎么样，如果你去到一个企业组织当中，这些个体的尤其是高层的人的个性，对于整个组织的技巧都会产生影响，尤其是他们喜欢一个什么样的运作风格。所以说这种个性实际上跟领导风格，和他这方面是密切相关的，这里面我说过飞行员的情况，如果他们碰到一种灾难的话，这种危机的话他们是怎么办?他们愿意自己做决策，还是跟别人寻求一个共识。所以在处理这种困难的时候，他们是怎么样做的，比如一个组织突然有问题了，去年我们有很重的一场金融危机，这样一些组织领导们他们是怎样处理这些事情，这些个体当碰到压力的时候，他们会怎么办?

特质说与类型论

所以如果你看一看我们的一些关于个性研究的话，这里面当然有各种各样问卷的发现，如果把这些通过数字进行分析的话，一般能够找到这个个体的五个理论，个性大五理论，任何一种可靠的个性的问卷的话，基本上分成五个领域，五个领域基本上可以总结出来人的个性，比方说是不是有开放性，他是不是愿意变化，是不是愿意找到一些新的理念，是否愿意有创新性，是否能够依赖这个人，能否指望他，是否把可以把所有事情做得很有效，另外是否外向性，是否愿意跟别人待在一起，愿意影响别人。反过来就是内向，这个人的能力来自于内部的，还有一种是愿意性，是否愿意跟别人合作，是否作为一个团队来工作，是否愿意跟别人一起来找到解决方案。还有一个叫做神经质，这个就是他们的一种思路，他们的一种精神状态，如果出了问题的话，他们一般是变得紧张呢?还是敏感呢?等等。所有这些合在一起的话，都会对他们的工作场合产生一种影响。

困难是什么呢?这五个方面实际上非常广阔的，我们想测量的东西是非常广阔的，但实际上应该更加细一点，比如是当我们讲尽责性的时候，我们可以看看是否关注细节，是否愿意前瞻思考，是否愿意遵守规则?我想找到一个领导，一个经理人，也许我对战略上的兴趣，他们能不能前瞻思考的话，这是我喜欢的。还有呼叫中心，或者银行工作人员我想跟一个人做一个交易的话，我需要知道他的细节是能够做对的，他们不会做犯错误，所以这五大模式是有用的，尤其在描述人的个性的时候，但是实际的实用来讲还需要进一步的细分。

当这些心理学家考虑一个人的个性的时候，尤其看看我们测量的时候，一般从两个领域进行测量，一个叫做特质理论，还有一个叫做类型理论，当我们说类型的时候，这意思就是说我想找到一些不同个体之间的相似性，把它们放在一个盒子里，一类当中，找到不同的方法用一种类型来测量人。在心里方面来讲，比如说鼠年、狗年，猪年等等，你可以通过这些人的年份的生日对他们进行分类，这样的话更加容易让人们知道我实际上生活在兔年的，我属兔的，当人们知道你多大了，把人分成这样一些不同类别，这样给我们一种粗略的线条。

冬哥解读：事实上类型说，比如DISC报告，绝非简简单单地把人分成4种或者N种类型。即便是两人测试的结果在工作面具下都是DI风格，也会有不同的行为表现差异。因为它既有质的区别，也有量的区别。而且它是衡量3种情境下人的行为偏好：比如一个人在家里可能会友善亲和会照顾人;在公司却会表现得干练果断较强势。当然，这并不代表你一定在不同情境下，行为偏好是不同的。事实上，我们正是可以通过几幅图的差异表现，看得出来他是否工作上完全发挥了自己的天然的行为风格，是否面临较大的压力，是否会有离职倾向等?

图表：选自托马斯国际PPA.如有侵权，请告知删除。

但是另外一个办法通过他们的特质理论，每一个人，每一个个体，都有自己的一些不同的特质，不同的特点，如果我们可以这样看的话，那就更加容易，能够把他们的个性跟他们的能力联系在一起，比方说他的领导风范，领导才能联系在一起了，我们再回到刚才讲的效度的问题，其中人们经常问的一个问题，你的一个个性的问卷是否有用?我们怎么知道个性的问卷和他的工作技巧之间有什么联系呢?我们在这个幻灯片展示的时候，有一些我们的工作的成果，这个不是跟SHL集团联系的，是一种间接的研究，我们叫做分析，这个研究通过不同的组织之间，不同的研究之间把它综合在一起，试图找到看一看是否有一种总体粗线条的一种效度，尤其是不同工艺之间是否有这样的有效性，你会发现有一个尺度，从正1到0，到负，看到他们工作绩效表现。如果看底部是一种随机预测，很多组织他们所用的，你可以看到他的年龄有一些关系，对于成年人来讲，我们可能看到人的年龄和工作技巧表现没有任何的联系，有一些人如果从找工作的话，可能说给你这个工作，因为你是35岁了，那么你比那个人大5岁，你可能有更多5年的经验，这个当中没有一种必然的联系。

高潜质人才的6种商数

另外我们还可以看到人的守纪的情况，还有等等其他指标，通过这些指标来看看他们找工作人当中在这方面是否有这种联系。所以当我们如果能够有一些比较客观的指标的话，这样的话更加好。这里面也可以看到他们能力和结构化的面试这个可能给我们一个比较好的效度。你也可以看到这里有一种个性的问卷，大概是在中间这个地步，这个意味着什么呢?也就是说没有任何一个测量将会给出你一个更好的预测，但是如果你把综合在一起使用的话，会额外的得到比较好的效度，这样的话更容易选对人，中间个性问卷是在中间这一部分，他可能会跟你他的这种问卷跟工作的成功性有一定的联系，但是必须有趣的一点，如果你看一看这个组织，你看那些被提升的人，尤其是他们姿势比较高的人，我们会发现这些个性相关这些人，尤其人与人之间处理这样的能力，这个对他们工作的成功是有影响的，我在这里也有一些组织。

美国的一个组织给出了这样六种商数，在工作场合当中哪些是重要的，我们这里有一种智商，这是其中的一个，就是看看一个人成功智力怎么样，能否解决这样的问题，这是关于智商的问题，第二个关于技术和操作商数，是否能走到公司的顶部非常重要。第三个动机商数，如果你的动机不好的话，或者没有很大的动机是很难走到公司的顶部的。第四个经验商数，这个经验到底多么重要，你要成为高层领导人重不重要?第五个，人际沟通商数，还有学习灵活性商数，我们会发现公司底部的时候，MD的时候，人际沟通商数是最重要的，但是如果看看它的顶部的话，有MQ，IQ，LQ，最重要看看他的智商，越是高层管理人际关系能力越重要，中间这一部分是LQ，学习灵活度的问题。

个性问卷比较有用的一点，有哪些因素使人们无法晋升的，不是说他们不能够读数字，也不是说他们没有技术，实际上他们一般来讲尤其是他们个性一些问题，他们可能不听别人的话，他们的这种观点太狭窄，不愿意跟别人的关系不佳，这样的话很难晋升，一个人个性的了解是很重要的，这样的话你才知道他能否走到多远。

我在这里所要讲的作为一个个体在机构当中变得越来越有力量的时候，越来越有影响力的时候，这个人越有机会，越有空间，就越会对组织绩效产生更大的影响，如果你是一个CEO或者高层管理人员，他怎么样能够对新的市场情况进行一种应对这方面会产生很大的影响。另外一个人如果非常愿意承担风险，他们可能愿意先跳进去但是不考虑后果，所以对于你的高层管理人的个性，这个会对他们跟其他人怎么样相处会产生影响，以及整个组织的绩效都会产生很大的影响。

不同文化间的个性差异

所以很多人说关于个性这些理念，实际上是一种英国的思路，来自于英国的，他们说得也对，因为确实有这样一些因素，看看每个国家文化侧重度，我们叫做个体主义，左边有英国和美国，英国和美国这些人，他们不愿意和别人达成共识，所以总愿意强调个性，强调个体，而实际看其他地方，包括中国，他们更多的是强调达成共性，愿意跟别人合作，所以我们需要记住这一点，尤其是看一看一个人的个性，需要看看他们权力的问题，世界上不同国家对权力有不同的观点和态度，在我们国家，在英国我们不会过多的考虑我是谁，以及高层的总经理是谁，我实际上是叫高层的人是叫他的首名的，我不太在乎他是高低，而在世界其他地方可能这个权力距离比较大，这些顶层的人和下面的人实际上是要离得很远的，所以说底层的人非常害怕高层的，这个对于就会产生一定的影响，所以我们需要记住这一点，尤其是决策过程是怎么样做的。

这实际上是一个彩色示意图，表明世界各国的人是如何去看待权力差距这个问题，在西方我想在欧洲，还有在美国，人们关注的核心就是关注的工作项目、数据、钱，还有把任务做完等等，如果我们看一下中东的情况，或者是南欧的情况，或者是南美，人们更为关注的是个人，比如你去那儿参加一个商务会议，一个人可能迟到半个小时，但是大家都在这儿等，为什么呢?因为这个人很重要。在东南亚这样的国家，人们会倾听领导人的意见，他们会点头同意，领导说什么他们也会点头。

个性测试中，如何规避装好现象

现在面临的问题如果我发一个个性测量的问卷，如果填问卷的人故意隐藏了自己的个性怎么办呢?我们这里的问题就是人们填问卷的时候是否会扭曲自己的个性，我们回答“会”，在这里我想举一个例子，它是问卷当中的一个部分，它不是问人们同意或者是不同意?不是说我是这样的，还是那样的。我们会让人们去选择自己的倾向，比如说在第一个问题当中有三个选择，人们会就每一个问题选出最符合和最不符合的，这样避免人们去扭曲自己的个性。

冬哥解读：这是迫选题目，可以有效地规避掉受测者装好的倾向(FAKINGGOOD)，但是，要想完全规避掉社会称许性，依然是很困难的。

图表选自：SHL性格问卷。如有侵权，请告知删除。

我想这可以帮助我们能够真正了解一个人的个性，另外我们可以看这样一个报告的案例，一个方面偏好是如何影响另外一方面的，我们这里看到从1—10，中间这个部分是大部分人的一种偏好，我们可以看到这个人在各个方面和其他人相比是处于一个什么样的状况?我们在知道了一个个性特点的明显程度之后可以把他从工作的要求联系起来，看看是否对工作有帮助。

个性测验的实际应用举例

另外我们看看如何对个性进行测量，实际上俞先生和DonaldE.Powers博士刚才都提到过这里要思考一个关键问题，我们如何去衡量工作当中的成功。如果你是一个企业想找一个资深经理人，或者说你想找一个特定的职位的人，你是怎样明确这个职位的成功，怎么样做才可以说是成功的。如果我去一个组织，然后说给每个人都做一个测试，要进行测量，但是我实际上并没有进行详细的规划我要测量什么，所以你必须要明确每一个岗位，它的成功是什么，明确了这一点再去开始测量。这样我们才能找到合适的人，才能够实现成功，这也可以说最终使用这种方法论的意义所在。

至于某一种工作我们给大家举一些具体的例子，比如这里是技工，可能这个人修建飞机，或者汽车修理工等等，我们会觉得在汽车修理工或者是修理冰箱的技工，必须要有细节意识，而且必须要能够尽责，能够把工作完成，不是半途而废。所以必须要做完自己的工作，而另外还要有实践能力，有分析能力，他们要解决问题，还要遵守规章制度，我是一家航空公司我有修理工，如果他们不遵守规则，那我这个飞机可能飞不起来了，可能飞机会从天上掉下来。

还有其他类型的工作，比如说像接线员，这也是增长非常迅速的一块，全球都是如此。如果这个人是听电话，从电话当中接受信息，或者看屏幕上出现的一些信息，我们就希望他能够有细节意识，而且要能够尽责。另外我们还希望他们能够在社交上能拥有自信心，要能够自如的同客户沟通，另外我们也希望他能够放松，他们有的时候和打交道的客户都是投诉的，都是不高兴的，所以接线员必须要有一种放松的态度，还要有团队意识，这是一个接线员要具有的这种个性。

再来看一下销售人员，这一点很有意思，销售人员的成功就在于这个人有多尽责，多有毅力，所以销售人员不仅仅是要去夸夸其谈，当然他需要一定的口头表达的能力，如果你是销售人员的话，你必须要能够使人们相信你所说的这些产品的特点，因此比较要有说服力，但是同时还要尽责，同时还要有社交上的自信心，还要关注结果要坚韧。

再看一下飞行员，之前已经提到过这一点，因为对于飞行员来说，对于很多工作来说都有一些必须要具备的特点，比如说尽职，当然除了尽职以外还需要别的个性，比如需要飞行员能够在压力下放松，遇到气流波动的时候，飞行员不能说我不知道怎么办了，他们要能够有承受压力的能力，要有遵守规章的要求，对于其他职位来说这些个性是不需要的，所以首先必须对工作岗位进行界定。

再看看管理者，管理者必须要有领导力，有决断力，有战略眼光进行前瞻性的思考，我的组织要往哪里走，另外还要适应变化，能够应对新的环境和新的挑战，要能够有说服力，还要有创新性，关注成效。

所以我们可以运用个性问卷来了解这个人偏好是什么，一旦了解哪些个性对于工作非常重要，我们可以分析这个人是否适合这个工作，假如说使用一个个性问卷，我们观点如果你使用它的话，这个组织必须要有能力，有技能能够自己使用这些问卷。比如说你可以和自己的经理人进行一个沟通，研究如何制定这样一个问卷的评估，这里给大家讲一下窗口，从左边从上到下是这样一种情况，我个人给出答案，在上面是接受反馈者，也就是上面这一行是接受反馈者他们给出的反馈。可以分成两种，一种是已知的反馈接受者，一个是未知的反馈接受者，有的人他们不了解自己，我们就必须要运用这些调查问卷让他们进行调查问卷然后我们去了解他们，也有一些是公司职员让他们进行调查问卷的回答，这是一种让他们更为了解自己，他们是可以走出盲区，可以更加了解自己的个性。有人经常说这个经理人做得不好，为什么他做得不好呢?我们可以通过这个调查问卷了解他个性当中有哪些和工作不符的地方。你在这个人组织当中如何行事的，当我们考察人们行为的时候，可以看到他是否喜欢规划，是否喜欢新的想法，是否喜欢做分析等等，如果我们明确了一个人的偏好，就可以把这个偏好和他们行为联系起来，而行为对一个岗位非常重要，所以我们在这里看的是偏好，并且把偏好同行为联系在一起，这样就可以知道最终的结果是什么样的，也就是这个人最终表现是什么样，就会理解这个人为什么做出某些行动，这就是个性会发生的作用。

我们要把这个人和工作进行匹配的话，我们可以把一个人偏好放在一个表格里面，然后以百分比来衡量他和工作的匹配度。比如说这里看到的例子，这个组织实际上考察了某一个岗位必须具备的一些素质，让一个人去做一个问卷，根据这个人问卷的答案，我们会了解这个人在多大程度上会适合这个工作，他使我们知道可能这个人会做这份工作的话还是比较合适的。

当然说这个人他做得好还是不好是另外一回事，但是一开始我们会明白这个人潜力如何，是否适合于这个工作。

有一些人已经在组织内部工作的，比如说像经理人，我们可以去思考一下对于他们来说一些关键的个性特征和工作特点有什么关系。他们有什么样的优势，这些经理人还有哪些方面需要得到进一步的培养。在很多组织内部，人们想要做的都是像人力资源经理那样去进行对人的考察，我们在这里给大家举一个例子，个人自己可以怎样去做，怎样不断的发展自己，所以他实际上并不只有人力资源部门才能控制这个人才的发展。

在这里再重申一下，我们了解这个人的个性，个性确实会对于一个人的工作表现有重要的影响，而且这个个性问卷应当有很强的效度，而这个个性问卷的结果会告诉这个人个性怎么样，如果他做出领导人会做出什么样的决策方式，而且他还会给我们提供其他的信息，比如说可以通过考试，还有通过角色扮演等等，去进一步补充个性问卷所考察出来的这些考察结果，进一步巩固验证这些结果，这是个性问卷的一个作用。

心理扭曲测试(测测你的心理阴暗和扭曲程度)

是什么让一个人变得邪恶？有阳光的地方必然有阴影，每个人的内心都会有阴暗面吗？每个人的处境不一样，内心的阴暗程度就完全不一样！快来测测你心理阴暗和扭曲程度吧。

（如不想自己计分或跳题，可点击文末【了解更多】进行测试！）

壹点灵心理

开始测试：

1假设你是杀人犯，一天你闯进某人的家里要杀其全家，这家的主人发现了你之后躲进了衣橱里，你会怎么处置这个主人？

A、打开衣橱将其拖出来杀掉—1分

B、在衣橱外等他自己出来再杀掉—0分

2你不得不杀掉的敌人在你前面抓住了类似树枝的东西挂在断崖上没有坠死，你会用什么办法让其最终坠崖？

A、踢他一脚（或者把树枝砍断），逼其坠崖—1分

B、在一旁看着，等他手指撑不住自己坠崖—0分

3你和妹妹一起参加祖父的葬礼，在那里看到了一个黑头发、穿着黑色西服、黑色皮鞋的男子，觉得他很有魅力，而且这个男的也是你妹妹的理想型。第二天，你把妹妹给杀了，为什么？

A、不想让妹妹抢走这个男的—1分

B、把妹妹杀了就能再次见到这个男的—0分

4你住在一栋公寓里，一天晚上走到阳台上却不小心看到了对面的街道上一个男的杀人的场景，那个男子注意到了你，并且手指着你站的方位说了句什么话，你觉得男的在做什么？

A、威胁你不准说出去，不然就杀了你—1分

B、在数你住在几楼—0分

5你很狠一个人，就潜藏在他的家里，见机杀了他，但你紧接着也杀了无辜的孩子和宠物，为什么？

A、因为他们看到了你杀人，而宠物的话叫起来会很麻烦—1分

B、让他们得以在另一个世界相会—0分

6你去自动贩售机上买饮料，但是所有的饮料都没有任何标签，你挑了一瓶，它是什么颜色呢？

A、红橙黄绿青蓝紫（多种颜色中的一种）—1分

B、无色—0分

7你一个人在家，一个送快递的来敲门，你打开一看发现他拿着刀，你会怎么做？

A、立刻关门—1分

B、把刀抢过来—0分

8一个女人在街上走的时候，看到自己男朋友的车上另一个不认识的女人坐在她的专座上，怒火中烧。后来这个女的把男朋友的车给烧了，烧的时候一脸平静，为什么？

A、把男朋友出轨的账算清了—1分

B、保住了自己的领地—0分

9你在画战争中受伤的军人，你会把伤处画在哪里？

A、头或四肢部位—1分

B、眼睛、胸口—0分

壹点灵心理

测试结果：

0-1分：心理非常阴暗

世界是灰色的，习惯与人敌对，总觉得别人在算计自己，总想报复别人等等。

2-4分：心理偏阴暗

什么事物都看不惯，什么人都不信，经常乱想。

5-7分：心理正常

你精神和心理像大多数人一样，偶尔有些小阴暗，属于正常现象。

8-9分：心理比较阳光

你坦诚待人、心地非常好，常常能够保持乐观的心态，内心比较阳光。

OK，本文到此结束，希望对大家有所帮助。