心理测试出题软件(给学校上一套在线考试系统,现在网上有哪些在线考试软件)

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很多朋友对于心理测试出题软件和给学校上一套在线考试系统,现在网上有哪些在线考试软件不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

给学校上一套在线考试系统,现在网上有哪些在线考试软件
招聘新员工,如何测试他的人品素质
四川教师招聘考试刷题软件有哪些

给学校上一套在线考试系统,现在网上有哪些在线考试软件

现在网上在线考试软件有很多，学校如果是想要上一套在线考试系统的话，首先需要考虑清楚，是想要部署一套考试系统长期使用，还是说只需要使用一次，用以举行在线考试，因为这两种方式所需要考虑的预算相差很大。

如果是部署一套考试系统长期使用，那么就还需要考虑学校是否有服务器，还是说为此需要再去购买服务器。

其次，就需要考虑在线考试系统能不能实现学校的教学教务工作开展的需求。

在线考试系统创建一场考试的流程非常简便，只需四个步骤即可，且还可以给科任老师设置子管理管账号，开通功能、操作及数据可见范围，以便各科目老师独立操作，互不影响。

1、在线考试系统有固定试卷、抽题试卷、随机试卷三种组卷的模式，大部分高校组织学期考试、月考等，大都选择使用固定试卷，因为固定试卷所有考生的试题内容一致，老师也能更好把握试卷难度及知识点的覆盖面。

2、考试系统可以根据知识点结构创建试题的分类，在导入试题创建题库的时候，可以分类管理试题资源，也便于组卷时可以快速找到知识点的试题；有模板导入、可视化批量新增（针对文本试题）、单个新增试题（针对公式、图片、音频、代码等格式特殊的试题）。

3、在设置考试的时候，在线考试系统有多种考试设置项：考试时间、迟到多久禁止入场、超过考试时间强制交卷、答题时长、只是作答多长时间才能提前交卷、可考次数、试卷模式、试题设置等，通过多样化的考试设置项，可以严密规范“云考试”的规则。

有人脸实名验证、双摄像头实时监控、答题屏幕录制、切屏警告、无操作强制交卷、禁止复制粘贴、试题（选项）乱序等智能化的防作弊设置。

4、在线考试系统能够自动阅卷判分，对于主观试题，也可以各科老师协同进行人工阅卷。

系统还将自动统计考试的各项数据，从成绩、答题情况、考生方面生成多维度的考试报表。其中，考试成绩报表统计了各科目考生的参加情况、得分、用时、正确率、排名等数据，让老师学生对于成绩数据一目了然；答题统计报表可以看到每张试卷学生对于每道试题的详细作答情况，如试题的答题次数、答错次数、正确率、错误率等，让老师们从结果看过程，对学生每个知识点的掌握情况做到心中有数。

招聘新员工,如何测试他的人品素质

1、人品素质考察要讲科学性

用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。

比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理我马上回答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“×”。

另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。

2、不妨在使用中考察

招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬件”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。

目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。

3、少一点虚设多注重实效

笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。

一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。

用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。