大家好，如果您还对如何提高心理测试效果不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享如何提高心理测试效果的知识，包括如何提高测试的效度和信度的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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如何提高测试的效度和信度
信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的，因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不一致性，从而降低信度。
效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
提高测验信度的方法:
（1）适当延长测验的长度:
测验的长度主要指量表所包含的题目多少。对一个测验来说,测验的题目越少,得分越容易受偶然因素的影响,故测验的信度越低。反之如果测验题目较多,即测验长度延长,扩大了被试得分范围,可在一定程度上排除偶然因素的影响,从而提高测验信度。但是测验信度的增加并不是等比例提高信度系数。当信度系数较小时,延长测验长度信度系数增加较大;当信度系数已经较大时,延长测验长度对信度系数的影响就较小了。而且,在延长测验长度时,还需考虑其他因素的影响,如被试在回答问题时是否疲倦或产生厌烦情绪,是否节省时间、物力和财力,测题是否附合测验目的等。
（2）测验的难度要适中:难度即测验的难易程度,当测验难度太大时,被试得分普遍太低,呈负偏态分布;当测验难度太小时,被试得分普遍较高,呈正偏态分布。太难太易的测验都使被试得分差异减小,使实得分数方差减小,从而降低测验信度。
（3）测验的内容尽量同质:性质相同的测验内容,对被试也要求相同的能力、知识和技能;而内容不同质的测验,则要求被试不同的能力、知识和技能。因而为了提高测验信度,测验内容应尽量同质。
（4）测验的时间要充分:对某一测验而言,应保证绝大多数被试在规定时间内完成测验;否则,如果被试不能从容回答所有问题,就不能反映被试的真实水平。
（5）测验的程序要统一:包括测验的题目统一,指导语、回答问题的方式、分收试卷的方法、测验时间等都要统一。
（6）评分要客观:评分是否客观对测验信度有直接的影响。对于客观性题目,评分标准明确,评分容易做到客观;但对于主观性题目,受评分者影响较大,不易做到客观。为了尽可能客观评分,应制定明确而易掌握的评分标准,尽量做到一卷多评,或一人只评一题等。
提高测验效度的方法:
（2）控制系统误差:系统误差是影响测验效度的主要因素。它主要包括仪器不准,题目和指导语有暗示性,答案按排不当(被试可以猜测)等,控制这些因素可以降低系统误差,提高效度。
(2)精心编制测题和测验量表:首先测题内容要适合测验目的,如知识性测题就不能全面反映被试的智力水平,它主要测量其知识水平。其次,测题要清楚明了,用语要让被试理解,排列由易到难。第三,测题的难度和曲分度要合适。
(3)严格按照测验程序进行测量,防止测量误差:要严格按照测验手册进行测量,不能作过多的解释,按标准评分,两次测验间隔要适当。
(4)样本容量要适当:当样本容量增大时,样本对总体的代表性提高,样本大,被试的内部差异增大,扩大了真分数的方差,使效度提高。样本容量一般不应低于30。另外,抽样方法也很重要,一般用随机抽样,当群体很大时,可分层抽样,样本容量扩大时,其代表性才随之增大。
(5)正确处理好信度与效度的关系:信度是效度的必要条件,但信度高的测验,效度不一定高;而效度高的测验,信度却比较高。但是,既要有高效度,又要有高信度是不容易做到的。“最大可靠度（信度）要求测验项目之间有高度的组间相关；最大预测有效度却要求低度的组间相关。最大可靠度（信度）要求项目等同的难度；最大预测有效度却要求项目的难度有所区别。中等程度的组间相关（0.10─0.60),通常可产生良好的效度(0.30─0.80),并且产生满意的信度(0.90)。”(郝德员:《教育与心理统计》,教育科学出版社,1962年版.P429)
(6)适当增加测验的长度:增加测验的长度可提高测验的信度,也可以提高效度,但增加测验的长度对信度的影响大于对效度的影响。如果增加测验长度到原来的n倍。
如何正确看待心理测试呢
真正的心理测试是心理专家采用的标准化测验，而我们在日常生活中见到的许多趣味性心理测验都属于非标准化测验。非标准化测验在一般情况下，不能准确地反映出人的心理水平，只能对人心理的某些方面进行分类。所以一经测验，就会出现有的人认为结果比较符合自己的特征，而有的人则认为完全不符合的情况。通常在进行心理测试时，要注意下列问题：
1.不要把测验结果绝对化。心理测验没有绝对的标准，只是将个人的行为表现与多数人的行为进行比较，所以具有相对性。即使是标准化程度较高的心理测验，其可靠性和准确性也只是占80%左右。而那些非标准化的趣味性心理测验，其可靠性和准确性均较差。
2.不要过分依赖。心理测试主要是通过人们的外显行为来推论其内在的心理活动，测验具有间接性。由于人的心理活动变化较大,导致测试的差异性也较大。即使在临床治疗中，医生也要根据患者的病史和测验结果进行综合分析，以避免因单一测验可能产生的误差。
3.不能滥用。心理测验所能达到的真正效果，只有依靠合格的专业人员实施才能使其充分发挥，其结果需要专业人员进行解释，不能滥用。如果真的想进行心理测试，最好到专业的心理机构或医院进行。而那些具有趣味性的心理测验，充当娱乐可以，千万不可过分迷信。此外，性格敏感、暗示性强、过分追求完美、谨小慎微的人，最好不要做这种“测验游戏”，以免受不良暗示的影响。
怎么做心理测试题
对很多人力资源从业人员来说，心理测试依然是很神秘的。如何编制心理测试题更是一个遥远的话题。
一、人员招聘中为什么需要采用心理测试
随着人们之间的分工越来越精细，工作本身对人的素质和心理适应性的要求也越来越高。心理测量的运用可以使人事决策更为科学、准确。通过心理测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息，心理测验也由此受到了各方面的的普遍关注。
二、如何应用心理测量进行人员选拔
由于存在人——事匹配关系，这就要求在人事招聘和安置中，“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。
心理测试程序
1．诊断岗位需要
人员选择的一步就是诊断岗位需要，制订、完善工作说明书或者制订人——事对应表。
制订工作说明书的方法很多，主要有以下几种：
（1）观察法。就是对正在工作的员工进行观察，将员工正在从事的任务和职责一一记录下来。
（2）现场访谈法。就是通过对各项职务的员工进行访谈，以了解一项职务的工作内容和对员工素质的要求。
（3）问卷调查法。问卷调查法是一个常用的收集信息的方法，它是将要收集的信息以为体的形式编成调查表格，交给被试者填写，以从中获取信息的一种方法。
（4）工作日志法。是让员工按照时间的顺序记录其工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种工作信息提取方法。
（5）关键事件法。是通过某职位上的职工或了解该职位的人员对该职位经半年到一年内能观察到的一系列关键事件的描述来获取信息的方法。
2．寻找相应的心理测量方法、工具
在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程。
由上图可见，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。
首先就是如何编制试题或者是如何选择试题，编制试题关键在于如何利用资源。
要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的测题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。
二步，确定试题的效度。一般我们可以通过用编制好的试题对
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