大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于通用心理测试评分表，心理测试得分对照这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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一、中国中学生心理健康量表及评分标准
中国中学生心理健康量表及评分标准共有 60个项目,每个题目后边都有五个等级供你选择。分别按照程度的高低 1、2、3、 4、5表示。
一、智力发展正常，在智力测验中正常智力的范围为：85分—115分；
二、心理特点、行为方式符合学生的角色身份；
三、自尊、自信，有正确的自我观念，能了解自我，并悦纳自我，能体验自我存在的价值；
五、能与同学、老师和亲友保持良好人际关系，乐于交往，尊重友谊；
六、情绪稳定乐观，能适度地表达和控制情绪，保持良好的情绪状态；
七、面对挫折和失败有较高的承受力，有克服困难的恒心和毅力，对自己的行为负责；
九、热爱生活、热爱集体，有现实的人生目标和社会责任感；
十、能面对现实并以积极的态度适应环境，个人的目标与行为经过努力能与社会、学校的要求基本一致，能识别并抵制不良的社会影响。
目前用于心理测量的各种心理测验验和心理量表二三百个。但是临床上和心理咨询工作中常用的只有一二十多种，但是这些常用量表中许多不对非专业人员公开。
二、16种性格测试卡特尔
大家对性格测试卡特尔了解吗?下面是我为你整理相关的内容，希望大家喜欢!
卡特尔16PF(Cattell's 16 Personality Factor，简称16PF)又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。
施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素。由于测得的16种人格特质因素各自独立，相关较低，因此，每一种人格因素都能对受测者某一方面的人格特征有清晰而独特的说明。通过对这些信息的综合，可以全面理解其人格特点。16项人格因素为：乐群性、聪慧性、(情绪)稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。
16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。根据一项研究，1971—1978年间被研究文献引用最多的测验中，16PF仅次于MMPI排居第二。在一项关于心理测验在临床上应用的调查中，16PF排第五。卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展作出了很大的贡献。要介绍16PF，不能不提到特质理论，因为16PF是伴随着卡特尔的人格特质理论而发展的，二者可谓“相辅相成”。
16PF适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本：A、B本为全版本，各有187个项目;C、D本为缩减本，各有106个项目;E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目。我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
卡特尔认为人格的基本结构元素是特质。特质的种类很多，有人类共同的特质，有各人独有的特质。有的特质决定于遗传，有的决定于环境;有的与动机有关，有的则与能力和气质有关。若从向度来分，可分为四种向度。
(1)表面特质与根源特质表面特质是指一群看起来似乎聚在一起的特征或行为，即可以观察到的各种行为表现。它们之间是具有相关性的。根源特质是行为的最终根源和原因。它们是堆砌成人格的砖块。每一个根源特质控制着一簇表面特质。透过对许多表面特质的因素分析便可找到它们所属的根源特质。
(2)能力特质、气质特质与动力特质能力特质与认知和思维有关，在16PF中主要由智慧因素(B因素)表示，决定工作的效率。行为的情绪、情感方面则表明了气质和风格的特质。动力特质与行为的意志和动机方面有关。
(3)个别特质和共同特质卡特尔赞同阿尔波特的观点，认为人类存在着所有社会成员共同具有的特质(共同特质)和个体独有的特质，即个别特质(指表面特质)。虽有共同特质，但共同特质在各个成员身上的强度却各不相同(指根源特质)。
(4)体质特质和环境塑造特质卡特尔认为16PF中有些特质是由遗传决定的，称为体质根源特质，而有些特质来源于经验，因此称为环境塑造特质。卡特尔认为在人格的成长和发展中遗传与环境都有影响。他十分重视遗传的重要性，曾试图决定每一根源特质的特殊遗传成分。
卡特尔在其人格的解释性理论构想的基础上编制了16种人格因素问卷，从16个方面描述个体的人格特征。
这16个因素或分量表的名称和符号分别是：乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。有关这16个因素的说明可详见测验指导书。
该测验结构明确，每一题都备有三个可能的答案，被试可任选其一。在两个相反的选择答案之间有一个折中的或中性的答案，使被试有折中的选择(例题如，我喜欢看球赛：a.是的，b.偶然的，c.不是的;或如，我所喜欢的人大都是：a.拘谨缄默的， b.介于a与c之间的，c.善于交际的)，避免了在是否之间必选其一的强迫性，所以被试答题的自发性和自由性较好。为了克服动机效应，尽量采用了“中性”测题，避免含有一般社会所公认的“对”或“不对”，“好”或“不好”的题目，而且被选用的问题中有许多表面上似乎与某种人格因素有关，但实际上却与另外一人格因素密切相关。因此，受测者不易猜测每题的用意，有利于据实作答。从测题的排列上看，采取了按序轮流排列方式，这既能使被试保持作答时的兴趣，又有利于防止凭主观猜测题意去作答。测验的名称是直接且非蒙蔽的，被试知道这是人格测验，或许有时会发现某一道题目的意义。但在多数情况下，测验题目和人格特质之间的关系不明显。
该量表重测信度较高(1981年测试表明，最高的信度系数为0.92(O因素)，最低的信度系数为0.48(B因素));分半信度不高。在效度方面，测试结果表明16种因素之间的相关较低，表明各因素之间是独立的。量表项目的因素负荷在0.73到0.96之间，同一因素中各题的反应有高度一致性。
通过16个人格因素或分量表上的得分和轮廓图，不仅可以反映受测者人格的16个方面中每个方面的情况和其整体的人格特点组合情况，还可以通过某些因素的组合效应反映性格的内外向型、心理健康状况、人际关系情况、职业性向、在新工作环境中有无学习成长能力、从事专业能有成就者的人格因素符合情况、创造能力强者的人格因素符合情况，也可以反映受测者的人格素质状况并作为临床诊断工具用于心理临床诊断。此外，16PF与其他类似的测验相比较，能以同等的时间测量更多方面主要的人格特征，是真正的多元人格量表。
16PF的常模群体为正常人群，它的评价一般也是针对正常人，因而适用领域很广。它既适合个别施测，也适合团体施测。每一次测验只需要45分钟左右即可完成。凡具有相当于初三以上文化程度的青年、壮年和老年人都适用。
卡特尔有长期的临床心理学经验，对麦独孤的本能心理学和弗洛伊德的精神分析理论有过专门研究。在他的特质理论中不难发现本能心理学和精神分析理论的影响。此外，他出生和受教育于英国，有着良好的人文主义素养，具有很强的直觉体悟和洞察能力。因此他对人格结构和人格因素的解释具有整体性、动力性和深刻性。他甚至试图使其16PF分析成为一种“定量的精神分析”。当然，这种“整体性”和“深刻性”的努力也使得其他使用16PF的主测人员在解释测验结果时会遇到不同程度的困难。
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
本测验测适用范围很广，凡是有相当于初中以上文化程度的青、壮年和老年人都适用。16PF属于团体施测的量表，当然也可以个别施测。
因素A乐群性：高分者外向、热情、乐群;低分者缄默、孤独、内向、冷漠。
因素B聪慧性：高分者聪明、富有才识、善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷;低分者迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱。
因素C稳定性：高分者情绪稳定而成熟、能面对现实;低分者情绪激动不稳定、易生烦恼、心神动摇不定、易受环境支配。
因素E恃强性：高分者好强固执、支配攻击、独立积极;低分者谦虚、顺从、通融、恭顺。
因素F兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵、随遇而安;低分者严肃审慎、沉默寡言。
因素G有恒性：高分者有恒负责、重良心、做事尽职;低分者权宜敷衍、原则性差、苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神。
因素H敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强;低分者害羞、畏缩、退却、缺乏自信心。
因素I敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事;低分者粗心、理智、着重实际、自恃其力。
因素L怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见;低分者真诚、合作、宽容、信赖随和、易与人相处。
因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羁;低分者现实、脚踏实地、合乎成规、力求妥善合理。
因素N世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世;低分者坦诚、直率、天真。
因素O忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信;低分者安详沉着、有自信心。
因素Ql实验性：高分者自由开放、批评激进、不拘泥于现实;低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。
因素Q2独立性：高分者自主、当机立断;低分者依赖、随群附众。
因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律谨严;低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲、不顾大体。
因素Q4紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏、紧张困扰、激动挣扎;低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。
适应与焦虑型X1：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。也可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。可能会使工作受到破坏和影响身体健康。
内向与外向型X2：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。
感情用事与安详机警型X3：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心，颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。
怯懦与果断型X4：低分特征：怯懦，顺从，依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。
2、三级记分：0、1、2。但聪慧性(因素B)是2级记分
3、原始分→标准10分制→剖面图
除聪慧性(B)量表的测题外，其他各分量表的测题无对错之分，每一测题各有a、b、c三个答案，可按0、1、2三等记分(B量表的测题有正确答案，采用二级记分，答对给分1分，答错给0分)。使用计分模板得出各因素的原始分，再将原始分按常模表换算成标准分。这样即可依此分得出受测者的人格因素轮廓图，也可以此分去评价受测者的相应人格特点。或由计算机进行评分，抄录计算机评分结果。
低分(1~3)特征，高分(8~10)特征。
在16个人格因素的基础上，卡特尔进行了二阶因素分析，得到了4个二阶公共因素，并计算出从一阶因素求二阶因素的多重回归方程。这4个二阶公共因素即是综合相应一阶因素信息的次元人格因素，其计算公式和解释为：
①适应与焦虑性=(38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3)÷10式中字母分别代表相应量表的标准分(以下同)。由公式求得的最后分数即代表“适应与焦虑性”之强弱。低分者生活适应顺利，通常感觉心满意足，但极端低分者可能缺乏毅力，事事知难而退，不肯艰苦奋斗与努力。高分者不一定有神经症，但通常易于激动、焦虑，对自己的境遇常常感到不满意;高度的焦虑不但减低工作的效率，而且也会影响身体的健康。
②内外向性=(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10运算结果即代表内外向性。低分者内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然;高分者外倾，通常善于交际，开朗，不拘小节。
③感情用事与安详机警性=(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)÷10所得分数即代表安详机警性。低分者感情丰富，情绪多困扰不安，通常感觉挫折气馁，遇问题需经反复考虑才能决定，平时较为含蓄敏感，讲究生活艺术。高分者安详警觉，果断刚毅，进取精神，但常常过分现实，忽视了许多生活的情趣，遇到困难有时会不经考虑，不计后果，贸然行事。
④怯懦与果敢性=(4E+3M+4Q1+4Q2-3A-2G)÷10低分者常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖性强，因而事事迁就，以获取别人的欢心。高分者独立、果敢、锋芒毕露，有气魄。常常自动寻找可以施展所长的环境或机会。
综合人格因素分析(应用性人格因素分析)综合因素分析是以统计标准和社会适应性标准这双重标准为根据的。尽管从理论上讲经过因素分析处理后16个因素中各因素间是相互独立的，但由于在社会适应的现实情境中某种行为表现往往是多种人格因素共同作用的结果，因此要分析人在某一实践领域的实际表现，就必须将多种人格因素的得分结合起来进行综合分析。于是卡特尔通过对实验资料的统计，并搜集了7500名从事80多门职业及5 000多名有各种生活问题的人的人格因素测验答案，详细分析各种职业部门和各种生活问题者的人格因素的特征和类型，提出了综合多种人格因素得分进行分析的“预测应用公式”。在这些公式中卡特尔根据各因素在实际的社会情境中的某种行为表现中所起的作用大小，对不同因素进行了加权处理，因而在综合分析中所依据的标准是在统计标准上加上了社会适应性标准。按照这样的双重综合标准对受测者作出评价，就不仅要考虑每个因素的得分，还要考虑各因素的作用方向和权重以及它们之间的协调情况。比较常用的公式及其解释有以下几种：
①心理健康者的人格因素其推算公式为：C+F+(11-O)+(11-Q4)。式中字母为各量表的标准分(以下同)。公式运算结果代表了人格层次的心理健康水平。通常在0—40分之间，均值为22分，一般不及12分者情绪很不稳定，仅占人数分布的10%。
②专业而有成就者的人格因素其推算公式为：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。通常总和分数介于10—100分之间，平均为55分，60分约等于标准分7，63分以上约等于标准分8、9、10，总和67分以上者一般应有所成就。
③创造力强者的人格因素其公式为：2(1l-A)+2B+E+2(11-F)+H+2I+M+(11-N)+Ql+2Q2。由此式得到的总分可通过下表换算成相应的标准分，标准分越高，其创造力越强。
④在新环境中有成长能力的人格因素其公式为：B+G+Q3+(11-F)。在新环境中有成长能力的人格因素总分介于4—40分间，均值为22分。17分以下者(约占10%)不太适应新环境，27分以上者有成功的希望。
特质因素冲突和协调分析卡特尔将心理异常的原因视为由遗传而来的体质倾向使人易于经验到冲突，加上环境中个人的创伤经历，也就是说病因是由冲突引起的。这与弗洛伊德关于心理疾病的看法是相似的。这些冲突可以从16PF的因素得分上看出来。所以卡特尔的16PF分析可以看成是一种“定量的精神分析”。早在1965年卡特尔在《人格的科学分析》一书中就指出16PF具有查明病人的心理冲突的功能并建议临床医生使用16PF作为诊断工具。要达到这一目的，在使用16PF进行诊断时，就必须遵循“协调性原则”，即指几种特定因素之间的协调，有两个层次，其一是人的内在需要或欲望与其外部行为表现之间的协调性，其二是指与弗洛伊德所谓“本我”、“自我”、“超我”相对应的人格因素之间的协调性。卡特尔特别强调“自我”的作用，认为人格的成熟就是“自我力量”的壮大，使之能够找出一种现实的、变通的解决办法使其先天驱力或“能”有所变更，从而称心如意偿还宿愿。当“自我”太弱，“本我”和“超我”太强，特别是后者太强时，最容易造成心理冲突。反之，“本我”太强而“超我”太弱，则易出现社会适应问题。所以心理健康的关键在于壮大“自我”。从这些协调性，特别是协调性出现反差(冲突)的情况中，可以发现个体内外适应上的问题及其原因。
3、确保每一测题只选择一个答案，没有遗漏任何测题，尽量不选择中性答案
三、事业单位行政管理岗位的主要通用测评要素
同样的人才，同样的岗位，不同的配置会产生不同的效果。所以需要对人和岗位进行研究分析，以做到人岗匹配，人能尽其才，岗能得其人。其中岗位分析能得到岗位的描述和岗位规范，这就形成了招聘及后续人力资源管理工作的前提。而岗位分析是指对企业各类岗位的性质、责任、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。再就是对人的分析，是通过各项人力资源测评来实现的，它主要包括对知识技能的测评、对能力的测评、对个性的测评、对职业适应性的测评和对综合素质的测评1。其中知识是指以概念和其关系的方式存储和积累下来的经验系统。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统。而能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件，如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、创造力和思维能力等。个性是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于他人的特质，如内向性和外向性。职业适应性则主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配。综合素质是多种素质的综合，一般这些素质很难被分解，如高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理的能力。
确定了岗位的要求，和评测的内容之后便需要明确需要采用什么样的测评方法来对每一个应聘者进行测量评价。现在流行的测评方法有很多，每个组织需要结合组织现状和招聘目标来选择恰当的方法。比如对高层人员的聘用就需要和对底层人员聘用所使用的方法有所区别，软件开发公司使用的方法和酒店旅游类公司使用的方法会有所区别。目前主要使用的测评方法有：
1、纸笔测试法，顾名思义，就是用纸和笔来进行的测试，它事先准备好考题来让被试者写出答案。测试题目有主观题和客观题，但往往客观题居多，它可以限定时间也可以不限定时间。它可以有效地测量被测试者的基本知识，专业知识，管理知识，综合分析能力，逻辑推理能力等素质差异。大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，都可以采用纸笔测试形式。
2、心理测验，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动进行测量。心里测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验的方法很多比如投射测试和测试量表。
（1）投射测试，要求被试者对一些模棱两可，模糊不清，结构不明确的刺激做出描述或反映，并通过这些描述或反映来推断被试者的内在心理特点。投射测验的回答没有正误之分。它的逻辑假定是：人们对外在事物的看法实际上反映其内在真实状态或特征。比如给定一张墨迹图，让被测试者描述他从这副图中看到了什么，想到了什么，然后根据被测试者的回答来分析推定被测试者的心理特征。
（2）测试量表，它是指根据心理学理论，编制出的测量人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为的量表。其中有主要包括自陈式量表、评定量表和社会量表。
自陈式量表，是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。
评定量表，是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为基础的，由他人做出评价。一个人的人格特征可以通过行为举止表现出来，所以便可以通过观察来进行评估。而评定量表是一种量化观察所得印象的一种工具。
社会测量，是通过社会中人与人之间的关系，来对个人的社会态度及个性、品格进行测量。它需要对被测验者的各种心理和行为特征赋值，使其量化。社会现象一直都以定性分析为主，而社会测量则强化了对社会现象的定量分析，使对社会现象的分析更加全面。
3、行为模拟与观察，包括两部分，即对环境的模拟和对对象的观察。它可以尽可能的接近和观察被测者的各种行为或反应，能对处于某种情境下的个体的真实行为进行观察，从而了解到个体的综合素质。这种方法能有效地测评被试者的素质和潜能，同时可察觉被试者的欠缺之处。由环境模拟的不同和观察的不同又可以把它分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
自然观察法，是被测试者处于自然状态下时对他进行的观察，且观察行为不能影响被测者的正常生活和工作状态，也不能让被测者知道自己在被观察。观察人员通过记录下被测者在自然状态下的情况，分析被测者的各方面特征。从观察的形式来看，它可以是直接的观察也可以是间接的观察；从观察的时间来看，它可以是长期的观察也可以使定期的观察；从观察的内容来看，它可以是全面的观察也可以是重点的观察。它可以反映出被测者的真实情况，不易受主观影响，但它是一种定性的方法，很难定量的得出观察结果，而且观察所得的材料有时具有偶然性、片段性和不精确性。
设计观察法，是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时采用的方法。通过设计一定的情景，使被测者处于此情景中，来观察被测者的表现，进而判断其人格特性。比如情景压力测试可以测试被试者在有压力的情景下的表现，用以判断其承受压力的心理素质。再如模拟情景测试，它通过设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事物及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否适应或胜任工作。
自我观察法，它包括两种方式，一种是个人凭知觉审视自身的某些状态和活动以认识自己。如孔子曾说“内省不疚，夫何忧何惧”意思是说平日所为无愧于心，故能内省不疚，而且无忧无惧。内省说的便是个人凭自己的知觉认识自己。这种方法多用在自我的修养中。另一种是要求被试把自己的心理活动报告出来，然后通过分析报告资料得出某种心理学结论。在企业经济活动中多采用后者，且多采用“工作日志”的方法。企业要求员工对自己的工作内容进行详细的记录，也可以在完成工作之后对某项工作进行追忆并记录下来形成报告。这些记录会成为视察员工工作能力的重要资料。 3、面试，面试时人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。通常面试主要是评价应聘者与组织的适合程度，而不是预测应聘者的工作绩效2。按其形式的不同，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。非结构化面试，就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官题问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。它给谈话双方充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。非结构化面试虽然可以给谈话双方自由发挥的空间，但是它易受主考官主观因素的影响。半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种面试方式，它对一些内容作了统一规定，对另一些内容却不作规定，在预先设计好的试题基础上，面试主考官可以随机提问。
3、调查法，调查法是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地手机研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。它主要是针对人的某些意愿、态度、观点或感受等任职性或情感性心理状态或行为倾向进行的。它可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。运用调查法时往往没有统一的模式，调查者可以根据需要灵活采取自己认为最有效的方式进行。如进行访谈时，可以是个别访谈，即与被调查者逐个谈话，也可以是集体访谈。还可以是正式访谈或非正式访谈，正式访谈预先要设定完善的程序，然后按照预先的设定进行访谈，而非正式访谈事先不用计划，开始访谈时访谈者自由交谈，根据实际情况展开。其中电话调查法由于其省时省钱，现在社会上应用很多。电话调查法是指研究人员通过电话向被调查者进行问询，了解所需情况的一种调查方法。由于彼此不直接接触，而是借助于电话这一中介工具进行，因而是一种间接的调查方法。
3、评价中心，评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它对目标岗位的工作进行分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。它的特点是多技术多方法的综合应用。它不是一种单独的测验方法或技术，而是多种评测方法和技术的综合应用。评价中心技术是针对目标岗位设计的，它所测试的素质能力是和岗位高度相关的。应用于目标岗位工作高度相关的情景模拟练习。它一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评使评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。④多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由多名评价员经过多次讨论共同得出。其中评价中心中比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；其他的还有案列分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等。
以上测评方法都是人们在实践中慢慢总结出来的，不同方法有不同的特点，在下表中对一般测评方法有缺点进行了归纳。不同的组织适用于不同的方法，同一个组织在不同的成长阶段以及同一个组织在不同的环境下所适用的放法是不同的。组织在选择时不能根据综合评价好坏来选择，而要结合自身的情况选择最适合本组织的测评方法，使合适的人才能在组织中发挥最大的才能。
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